Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 4 Personenbedingte Kündigung 4.2 Einzelne personenbedingte Kündigungsgründe 4.2.5 Krankheit

4.2.5.2Krankheitlang anhaltende KrankheitLang anhaltende Krankheit

170

Eine Kündigung aus Anlass einer lang anhaltenden Krankheit ist nur dann gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen (kumulativ) vorliegen. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung ist in drei Stufen vorzunehmen (BAG vom 30.9.2010 – 2 AZR 88/09 – NZA 2011, 39; vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – NZA 2015, 931; vom 13.5.2015 – 2 AZR 565/14 – ZTR 2016, 38):

  • Vorliegen einer negativen Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit (erste Stufe), wobei eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft darstellt (BAG vom 13.5.2015, a.a.O.);

  • darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (zweite Stufe);

  • Ergebnis einer Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (dritte Stufe).

170.1

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage bilden die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

171

Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch kann nicht zur Bestätigung oder Korrektur der Prognose verwendet werden (BAG vom 29.4.1999 – 2 AZR 431/98 – ZTR 1999, 525). Das Risiko einer Fehldiagnose des behandelnden Arztes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Sprechen aber schon im Zeitpunkt der Kündigung objektive Umstände dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit unabhängig von einer solchen Fehldiagnose voraussichtlich oder möglicherweise von absehbarer Dauer sein wird, ist die Kündigung i. d. R. mangels negativer Prognose sozial ungerechtfertigt (BAG vom 21.2.2001 – 2 AZR 558/99 – NZA 2001, 1071).

172

Welcher Zeitraum abzuwarten ist, bevor der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist, muss nach den Umständen des Einzelfalls beurteilt werden. Die Rechtsprechung lehnt eine Schematisierung nachdrücklich ab. Folgende Umstände sind zu berücksichtigen: Ursache der Erkrankung (z. B. Arbeitsunfall, Berufskrankheit). Dauer, Art und Häufigkeit etwaiger früherer Erkrankungen, Lebensalter des Arbeitnehmers, Dauer der Kündigungsfrist. Entscheidend sind die Auswirkungen auf den Betrieb.

172.1

Ist ein Arbeitnehmer infolge einer Erkrankung für unabsehbare Zeit nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten, kann dies geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann unter solchen Umständen sowohl für die eine wie auch für die andere Seite unzumutbar sein. Allerdings müssen beide Seiten dafür Sorge tragen, dass ihr Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Seiten zumutbaren Art und Weise aufrechterhalten werden kann (BAG vom 22.3.2018 – 8 AZR 190/17 – NZA 2018, 1191).