Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 5 Verhaltensbedingte Kündigung 5.6 Einzelne verhaltensbedingte Kündigungsgründe 5.6.3 Arbeitspflichtverletzungen

5.6.3.4KündigungsgrundFehlleistungKündigungsgrundSchlechtleistungKündigungsgrundMinderleistungFehlleistungen, Schlechtleistungen, Minderleistungen

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Der Arbeitnehmer ist nach § 611 BGB verpflichtet, seine Arbeitsleistungen unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu erbringen. Mit anderen Worten: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – NZA 2008, 693). Auf Pflichtverletzungen beruhende Fehlleistungen sind geeignet, nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Verstößt der Arbeitnehmer durch schlechte oder fehlerhafte Leistungen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kommt eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen in Betracht.

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Es ist beim leistungsschwachen Arbeitnehmer (sog. low-performer) wie folgt abzugrenzen: Beruht die Schlechtleistung auf einem steuerbaren Verhalten, weist der Arbeitnehmer insbesondere die erforderliche Qualifikation auf, handelt es sich um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Ist dies nicht der Fall, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht; dann beruht die Schlechtleistung auf einem Eignungsmangel (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 3.3.2011 – 25 Sa 2641/10 – NZA-RR 2011, 522).

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Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG vom 17.1.2008 – a.a.O.).

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In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Das kann seine Ursache darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass umgekehrt der gruppenschwächste Arbeitnehmer besonders leistungsschwach ist. Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der die schwachen Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Dem muss auch im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, da ansonsten einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit rechtlich zulässigen Mitteln zu beseitigen (BAG vom 17.1.2008 – a.a.O.).