Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 5 Verhaltensbedingte Kündigung 5.6 Einzelne verhaltensbedingte Kündigungsgründe

5.6.6KündigungsgrundEigentumsdeliktKündigungsgrundVermögensdeliktEigentumsdelikte, Vermögensdelikte, KündigungsgrundKonkurrenztätigkeitKonkurrenztätigkeit

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Hat der Arbeitnehmer die Integrität von Eigentum oder Vermögen seines Arbeitgebers vorsätzlich verletzt oder ist er einer solchen Tat dringend verdächtig, beeinträchtigt dies die für die Durchführung der Vertragsbeziehung notwendige Vertrauensgrundlage. Ein solches – ggf. strafbares – Verhalten stellt eine schwerwiegende Verletzung der schuldrechtlichen Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB). Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG vom 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 – ZTR 2010, 354; vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – NZA 2011, 571; vom 21.6.2012 – 2 AZR 153/11 – ZTR 2012, 596; vom 20.6.2013 – 2 AZR 546/12 – NZA 2014, 143; vom 31.7.2014 – 2 AZR 407/13 – ZTR 2015, 229; vom 22.9.2016 – 2 AZR 848/15 – NZA 2017, 112; vom 31.1.2019 – 2 AZR 436/18 – juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 26.6.2014 – 5 Sa 549/13 – juris). Das schließt es aber nicht aus, bei der Gewichtung des Kündigungssachverhalts auf die Höhe eines eingetretenen Schadens Bedacht zu nehmen (BAG vom 10.6.2010, a.a.O.; vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – NZA 2014, 243).

227.1

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht verstößt, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden (BAG vom 28.8.2008 – 2 AZR 15/07 – NZA 2009, 192; vom 27.11.2008 – 2 AZR 193/07 – NZA 2009, 671; vom 18.6.2015 – 2 AZR 256/14 – NZA 2016, 287). Darauf, ob die Pflichtverletzung als Untreue (§ 266 StGB) strafbar wäre, kommt es nicht an. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann einen Kündigungsgrund darstellen (BAG vom 21.6.2012 – 2 AZR 694/11 – ZTR 2013, 159; vom 18.5.2014 – 2 AZR 249/13 – NZA 2014, 1258; vom 18.6.2015, a.a.O.).

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Jedoch kennt das Gesetz auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumutbar ist oder nicht (BAG vom 10.6.2010, a.a.O.). Für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens macht es objektiv einen Unterschied, ob es sich bei der Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt – wie etwa der vermeintlich unbeobachtete Griff in die Kasse – auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vermögensbereich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört; entscheidend ist ein objektiver Maßstab (BAG vom 10.6.2010, a.a.O.).

229

Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Unkorrektheiten können selbst dann geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Erstattungsbetrag handelt (BAG vom 6.9.2007 – 2 AZR 264/06 – NZA 2008, 636; vom 11.7.2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250). Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist zwar von der Erklärung versehentlich falscher Angaben zu unterscheiden. Es liegt aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird (BAG vom 28.4.2011 – 8 AZR 769/09 – NZA-RR 2012, 290; vom 11.7.2013, a.a.O.).

229.1

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – NZA 2019, 445). Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG vom 9.6.2011 – 2 AZR 381/10 – ZTR 2011, 628; vom 26.9.2013 – 2 AZR 682/12 – ZTR 2014, 299; vom 13.12.2018, a.a.O.).

229.2

Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB. Es handelt sich i. d. R. um eine erhebliche Pflichtverletzung, die geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dabei ist dem Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbots nicht nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt. Es ist ihm ebenso wenig nicht gestattet, einen Wettbewerber des Arbeitgebers zu unterstützen (BAG vom 28.1.2010 – 2 AZR 1008/08 – ZTR 2010, 487; vom 23.10.2014 – 2 AZR 644/13 – NZA 2015, 429; vom 29.6.2017 – 2 AZR 597/16 – ZTR 2017, 677).

230

Gibt der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vorsätzlich eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, kann dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses – womöglich gar die außerordentliche – rechtfertigen (BAG vom 31.7.2014 – 2 AZR 434/13 – NZA 2015, 358). Ein solches Verhalten stellt – unabhängig von seiner Strafbarkeit – eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB treffenden Nebenpflicht dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren mit dem Arbeitgeber leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellt, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt (BAG vom 24.3.2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243; vom 29.8.2013 – 2 AZR 419/12 – NZA 2014, 660; vom 31.7.2014 – a.a.O.).