Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 5 Verhaltensbedingte Kündigung 5.6 Einzelne verhaltensbedingte Kündigungsgründe

5.6.9MobbingKündigungsgrundKündigungsgrundMobbingMobbing, Nachstellungen

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Unter Mobbing versteht man nach der Definition des BAG (vom 15.1.1997 – 7 ABR 14/96 – NZA 1997, 681; vom 14.1.2015 – 7 ABR 95/12 – NZA 2015, 632) das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Es wird begünstigt durch Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u. a. in einer Über- oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, in der Arbeitsorganisation oder im Verhalten von Vorgesetzten liegen können. Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der betroffenen Personen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz; vgl. zur Beweis- und Darlegungslast für das Vorliegen von Mobbinghandlungen: BAG vom 14.11.2013 – 8 AZR 813/12 – ZTR 2014, 244.

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Jedoch ist Mobbing kein Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage. Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher Relevanz. Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen. Dabei ist Folgendes zu bedenken: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aktiv tätig zu werden, erfordert grundsätzlich kein Eingreifen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten über Sachfragen wie Beurteilungen, Inhalt des Weisungsrechts, Bewertung von Arbeitsergebnissen. Dies gilt auch dann, wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der Sachlichkeit im Einzelfall verlassen sollte, jedoch Anhaltspunkte dafür, dass die Meinungsverschiedenheiten über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht, nicht vorliegen. Vor dem Hintergrund, dass der Umgang von Arbeitnehmern untereinander und mit Vorgesetzten im Arbeitsalltag zwangsläufig mit Konflikten verbunden ist, können keine überspannten Anforderungen an Inhalt und Reichweite der Schutzpflicht des Arbeitgebers gestellt werden (BAG vom 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 – ZTR 2008, 100).

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Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Mobbings setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – ZTR 2008, 215). Jedoch kann Mobbing auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die – auch außerordentliche – Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, umso schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen (LAG Thüringen vom 15.2.2001 – 5 Sa 102/00 – NZA-RR 2001, 577).

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Stellt ein Arbeitnehmer einer Kollegin unter bewusster Missachtung ihres entgegenstehenden Willens im Betrieb oder im Zusammenhang mit der geschuldeten Tätigkeit beharrlich nach, kann dies eine – ggf. außerordentliche – Kündigung rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an (vgl. § 238 StGB), sondern auf die mit diesem Verhalten verbundene Störung des Betriebsfriedens. In einem derartigen Verhalten liegt nicht nur eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen, sondern zugleich eine erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gem. § 241 Abs. 2 BGB (BAG vom 19.4.2012 – 2 AZR 258/11 – NZA-RR 2012, 567).