Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses; Kündigung und Kündigungsschutz Erläuterungen 6 Betriebsbedingte Kündigung 6.1 Allgemeine Grundsätze

6.1.2Dringende betriebliche Erfordernisse; unternehmerische Entscheidung

257

Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Beschäftigten im Betrieb/in der Dienststelle nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – NZA 2015, 679).

258

Es ist nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt oder ob er seine Betätigungsfelder einschränkt (BAG vom 20.6.2013 – 2 AZR 379/12 – ZTR 2014, 109). Denn die Gestaltung des Betriebs, die Antwort auf die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sind Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11 – NZA 2013, 730; vom 20.6.2013 – 2 AZR 380/12 – juris; vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – NZA 2015, 679). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander bestimmen (BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 38/04 – ZTR 2005, 375)

259

Das KSchG schreibt nicht eine bestimmte rechtliche und organisatorische Form der Erledigung anfallender Aufgaben fest (BAG vom 23.8.2008 – 2 AZR 1110/06 – NZA 2008, 939). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (BAG vom 20.6.2013 – 2 AZR 380/12 – a.a.O.). Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG vom 29.8.2013 – 2 AZR 809/12 – NZA 2014, 730).

260

Beispiel

Im Fall der Fremdvergabe von Tätigkeiten kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens tatsächlich Kosten gespart werden (vgl. BAG vom 31.5.2007 – 2 AZR 306/06 – NZA 2007, 1321).

261

Die st. Rspr. geht also vom Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus. Eine gerichtliche Kontrolle dieser Entscheidung kann sich nur darauf erstrecken, ob die getroffenen betrieblichen Maßnahmen offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich waren (sog. Missbrauchskontrolle, vgl. BAG vom 26.9.1996 – 2 AZR 200/96 – NZA 1997, 202; vom 27.9.2001 – 2 AZR 246/00 – NZA 2002, 696; vom 29.11.2007 – 2 AZR 388/06 – NZA 2008, 523). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG vom 20.6.2013, a.a.O.; vom 27.1.2011 – 2 AZR 9/10 – NZA 2011, 1248). Die unternehmerische Entscheidung unterliegt keinem Formzwang (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – NZA 2015, 679).

262

Im Kündigungsschutzprozess hat deshalb grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die Maßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG vom 22.4.2004 – 2 AZR 385/03 – NZA 2004, 1158; vom 23.6.2005 – 2 AZR 642/04 – NZA 2006, 92; vom 27.1.2011 – 2 AZR 9/10 – NZA 2011, 1248). Dabei zielt die Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung durch das Gericht weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG vom 22.5.2003 – 2 AZR 326/02 – ZTR 2003, 521). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden. Inhaltlich kommt die Missbrauchskontrolle einer echten Rechtskontrolle gleich (BAG vom 16.5.2019 – 6 AZR 329/18 – NZA 2019, 1198).

263

Deshalb ist es z. B. missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen (BAG vom 26.9.2002 – 2 AZR 636/01 – ZTR 2003, 356) oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen, denen keine tatsächliche Änderung der realen Abläufe zugrunde liegt, zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern oder Arbeitsverhältnisse zu beenden (BAG vom 27.1.2011, a.a.O.).

264

Offenbar unsachlich können z. B. Unternehmerentscheidungen sein, die unmittelbar oder mittelbar gegen Gesetze oder Verträge verstoßen, ihrer Umgehung dienen oder die sich nur unter Verstoß gegen Gesetzes- bzw. Tarifrecht, gegen betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben bzw. gegen Gesellschaftsverträge oder Satzungen realisieren lassen, sofern der Schutzzweck der verletzten Norm das betroffene Arbeitsverhältnis unmittelbar erfasst. Insoweit findet nicht nur eine eingeschränkte Missbrauchskontrolle, sondern eine Rechtskontrolle durch die Arbeitsgerichte statt (BAG vom 7.12.2000 – 2 AZR 391/99 – NZA 2001, 495).

265

Beispiele

1

Die Entscheidung des Stadtrats einer niedersächsischen Gemeinde, die Position der Gleichstellungsbeauftragten wegfallen und die nach der Gemeindeordnung vorgeschriebene Stelle von einer ehrenamtlichen Kraft wahrnehmen zu lassen, ist weder missbräuchlich noch unvernünftig oder willkürlich.

(BAG vom 18.9.2008 – 2 AZR 560/07 – ZTR 2009, 223)

2

Bei entsprechenden haushaltsrechtlichen Vorschriften verstößt der Beschluss des Stadtrats einer sächsischen Stadt mit ca. 25.000 Einwohnern, die bisherige Vollzeitstelle der Gleichstellungsbeauftragten in eine halbe Stelle umzuwandeln, nicht gegen § 64 GemO, wonach die entsprechenden Aufgaben hauptamtlich erfüllt werden sollen.

(BAG vom 23.11.2000 – 2 AZR 617/99 – ZTR 2001, 324)

266

In vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar ist die Frage, ob die für die Entscheidung maßgeblichen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, angespannte Finanzlage) tatsächlich vorliegen (BAG vom 7.2.1978 – 2 AZR 155/77 – BAGE 31, 157; vom 24.10.1979 – 2 AZR 940/77 – BAGE 32, 150). Voll nachprüfbar sind auch die Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung im betrieblichen Bereich, z. B. aufgrund welcher Tatsachen für die Beschäftigung eines oder mehrerer Beschäftigten infolge betrieblicher Maßnahmen kein Bedürfnis mehr besteht (BAG vom 30.5.1985 – 2 AZR 321/84 – NZA 1986, 155).

267

Auch obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz weggefallen sein. Die Organisationsentscheidung muss aber ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Ein allgemeiner Beschluss, Personalkosten zu senken, genügt diesen Anforderungen nicht (BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 38/04 – ZTR 2005, 375). In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG vom 24.5.2012 – 2 AZR 124/11 – NZA 2012, 1223; vom 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – NZA 2016, 630). Es sollen Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Außerdem soll verhindert werden, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG vom 18.6.2015 – 2 AZR 480/14 – NZA 2015, 1315; vom 27.4.2017 – 2 AZR 67/16 – NZA 2017, 902; vom 16.5.2019 – 6 AZR 329/18 – NZA 2019, 1198).

268

„Dringende“ betriebliche Erfordernisse i. S. von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben (BAG vom 7.12.2000 – 2 AZR 391/99 – NZA 2001, 495). Sie liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlichen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – NZA 2015, 679). Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG vom 23.2.2010 – 2 AZR 268/08 – NZA 2010, 944; vom 31.7.2014 – 2 AZR 422/13 – NZA 2015, 101). Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war (BAG vom 16.5.2019, a.a.O.). Es kommt nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG vom 20.6.2013 – 2 AZR 379/12 – NZA 2014, 139). Aus dem Wortlaut des Gesetzes („dringend“) ergibt sich, dass der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein muss (ErfK/Preis Rn. 396 ff. zu § 1 KSchG).

269

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund – Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – vorliegen. In Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins werde mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grunds gegeben sein. Die der Prognose zugrunde liegende Entscheidung muss aber bereits gefallen sein (BAG vom 15.7.2004 – 2 AZR 376/03 – ZTR 2005, 170).

270

Die unternehmerisch-organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers braucht beim Zugang der Kündigung noch nicht umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Dazu müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fraglichen Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen (BAG vom 20.2.2014 – 2 AZR 346/12 – NZA 2014, 1069; vom 31.7.2014 – 2 AZR 422/13 – NZA 2015, 101).

271

Hinweis für die Praxis

Da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Wie substantiiert der Vortrag zu erfolgen hat, hängt von der Einlassung des Arbeitnehmers ab. Zunächst genügt es, wenn der Arbeitgeber – zumindest konkludent – behauptet, er habe seine entsprechende Entscheidung schon vor Zugang der Kündigung getroffen. Wenn der Arbeitnehmer dies mit – in der Regel – zunächst ausreichendem Nichtwissen bestreitet, wird der Arbeitgeber nähere tatsächliche Einzelheiten darlegen müssen, aus denen unmittelbar oder mittelbar geschlossen werden kann, er habe die entsprechende Absicht bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig gehabt (vgl. BAG vom 20.11.2014, a.a.O.).

272

Die dargelegten Grundsätze gelten auch für entsprechende Organisationsentscheidungen im Bereich des öffentlichen Dienstes (BAG vom 23.11.2000 – 2 AZR 617/99 – ZTR 2001, 324; vom 23.11.2004, a.a.O.).