Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 10 COVID-19-Pandemie – Arbeitsrechtliche Fragestellungen Erläuterungen 3 Freistellung wegen (Teil-)Betriebsschließungen

3.2Betriebsschließung durch staatliche Anordnung

154

Gem. § 16 Abs. 1 IfSG sind die Behörden zur Vornahme der „notwendigen Maßnahmen“ zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit drohenden Gefahren berechtigt, wenn „Tatsachen festgestellt wurden, die zum Auftreten einer übertragbaren Gefahr führen können, oder anzunehmen ist, dass solche Tatsachen vorliegen“. Ist der Arbeitgeber durch behördliche Anordnung dazu gezwungen, den Betrieb zu schließen, kommt es für die Frage der Zahlung der arbeitsvertraglichen Vergütung nach der Rechtsprechung darauf an, ob das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt gewesen war (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 S. 3 BGB).

155

§ 615 Satz 3 BGB regelt das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können. Die Arbeitsleistung der Beschäftigten unterbleibt in diesen Fällen wegen Ausfalls von Betriebsstoffen oder anderer für den Betriebsablauf notwendiger Betriebsmittel oder Ereignissen, die sich als höhere Gewalt darstellen, aber auch einer Betriebsstilllegung aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften/Anordnungen (BAG vom 30.5.1963 – 5 AZR 282/62 – juris; BAG vom 23.9.2015 – 5 AZR 146/14 – ZTR 2016, 405).

156

Allerdings ist die Entgeltfortzahlung im Fall einer nach dem Infektionsschutzgesetz angeordneten Betriebsstillegung bisher höchstrichterlich nicht entschieden. Aus § 56 IfSG ist zu entnehmen, dass der Arbeitgeber bei behördlich angeordneter Quarantäne bzw. Kontaktverboten seiner Beschäftigten nach dem Infektionsschutzgesetz nicht das Kostenrisiko trägt. Es erscheint unbillig, dem Arbeitgeber die durch ein Beschäftigungsverbot ausgesprochenen mittelbaren Kontaktverbote einer Vielzahl von Beschäftigten zuzurechnen. Ob ein Arbeitsgericht bei der vorliegend durch das Coronavirus ausgelösten Pandemie z. B. in Betrieben im Lebensmittel- und/oder Medizinsektor eine solche „Risikoveranlagung“ annehmen wird, ist offen (Dehmel/Hartmann, BB 2020, 891).

156.1

Am 18.11.2020 ist das Dritte Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite in Kraft getreten (BGBl. I, S. 2397 ff.). Nach § 56 Abs. 1a IfSG n. F. erhalten Eltern, die ihr Kind in Quarantäne betreuen müssen, künftig eine Entschädigung. Bisher waren Entschädigungen lediglich dann möglich, wenn Kitas oder Schulen geschlossen worden sind und es deswegen für die Eltern keine andere Betreuungsmöglichkeit gegeben hat. Künftig besteht ein Anspruch dann, wenn einzelne Kinder vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt worden sind. Es wird 67 % des der erwerbstätigen Person entstandenen Verdienstausfalls erstattet. Der monatliche Entschädigungsbetrag ist gem. § 56 Abs. 1a i. V. m. Abs. 2 IfSG auf 2.016 Euro begrenzt. Die Regelung tritt am 19.11.2020 in Kraft und ist bis zum 31.3.2021 befristet.

157

Es kann sich für den Arbeitgeber ggf. empfehlen, bei Betriebs(teil)schließungen aufgrund behördlicher Anordnung zunächst die Entgeltzahlung fortzuführen, allerdings unter ausdrücklichem Hinweis in der Abrechnung, dass diese Zahlung unter Vorbehalt bzw. mit dem Vorbehalt der Rückforderung gezahlt wird und nicht als Entgeltfortzahlung. Ggf. muss eine gerichtliche Klärung erfolgen, ob Arbeitgeber bei Betriebsschließungen wegen Epidemien bzw. aus Gründen des öffentlichen Gesundheitsschutzes tatsächlich das Betriebsrisiko zu tragen haben (hohes Prozessrisiko).

158

Auch im Fall einer Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung können die Beschäftigten verpflichtet werden, zunächst Zeitguthaben abzubauen (vgl. Rn. 152).

159

Hinweis für die Praxis

In der Praxis hat sich zur Wahrung der Hygiene- und Abstandregeln ein sog. „Zwei-Team-Modell“ bewährt. Dabei arbeitet wechselweise jeweils ein Team im Betrieb oder der Verwaltung, während das andere Team zu Hause bleibt bzw. im Home-Office tätig ist.

Sofern das Team, das zu Hause bleibt, im Home-Office weiterhin seine Arbeitsleistung erbringt, ergeben sich hinsichtlich des zu zahlenden Entgelts keine Besonderheiten.

Sofern das Team, das zu Hause bleibt, dort nicht arbeitet, kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit Gebrauch machen. Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Für die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit besteht gem. § 6 Abs. 2 TVöD ein Ausgleichszeitraum von einem Jahr (Jahresausgleichszeitraum). Die Arbeitsstunden, die in der Zeit des Zuhausebleibens ausfallen, können somit im Rahmen des Jahresausgleichszeitraums zu einem späteren Zeitpunkt vom Arbeitgeber abgerufen bzw. wieder ausgeglichen werden. Das Entgelt wird in diesem Fall in gleichbleibender Höhe vom Arbeitgeber weitergezahlt.