Teil K Ergänzende arbeitsrechtliche Erläuterungen K 10 COVID-19-Pandemie – Arbeitsrechtliche Fragestellungen Erläuterungen 8 Arbeitsrechtliche Aspekte der Corona-Warn-App 8.2 Arbeitsrechtliche Fragen

8.2.4Bestätigte Infektion

199

Wird bei Beschäftigten eine Infektion mit dem Coronavirus festgestellt, bedeutet dies nicht in jedem Fall die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit mit der Folge eines Entgeltfortzahlungsanspruchs gemäß § 2 EFZG. Die Infektion führt nicht in jedem Fall zu einem Entfall der Arbeitspflicht. Die zuständige Behörde kann jedoch auf Basis des IfSG Maßnahmen ergreifen, insbesondere die häusliche Quarantäne anordnen. Erst wenn eine Kontaktperson innerhalb von 14 Tagen nach dem letzten Kontakt mit einem bestätigten COVID-19-Fall symptomatisch wird und die Symptomatik vereinbar mit einer SARS-CoV-2-Infektion ist, gilt sie als krankheitsverdächtig. Erst in diesem Fall wird eine „Isolation nach Maßgabe des Gesundheitsamtes“ empfohlen. Dies kann eine häusliche Absonderung während der weiteren diagnostischen Abklärung unter Einhaltung infektions-hygienischer Maßnahmen oder eine Absonderung in einem Krankenhaus umfassen. In diesem Fall können Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG in Höhe des Verdienstausfalls haben.

200

Wird bei Beschäftigten eine COVID-19-Erkrankung festgestellt, ist der Beschäftigte arbeitsunfähig mit der Folge einer Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

201

Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von einer möglichen Infektion von Beschäftigten mit dem Coronavirus, bevor oder ohne dass es zu einer behördlichen Maßnahme nach IfSG kommt, hat er alles betriebsorganisatorisch Notwendige zu unternehmen, um eine Ausbreitung der Infektion im Betrieb zu verhindern. In Betracht kommen insoweit die Anordnung von Homeoffice oder auch die Freistellung des Infizierten von der Arbeitspflicht. Ferner kann der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 4 TVöD eine ärztliche Untersuchung eines z. B. aus dem Urlaub zurückgekehrten Beschäftigten anordnen, sofern er hieran ein berechtigtes Interesse hat. Für die Anordnung von Homeoffice fehlen zwar gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen im TVöD, die Anordnung kann aber auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO gestützt werden. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber aufgrund des Direktionsrechts nach § 106 GewO in dieser Konstellation grundsätzlich auch Freizeitausgleich anordnen; allerdings sind hierbei die jeweiligen tarifvertraglichen Regelungen und Beschränkungen (§ 29 Abs. 3 Satz 1 TVöD) und Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen über die Möglichkeit, einseitig Freizeitausgleich anzuordnen, zu beachten.