Teil R Rechtsprechung BAG 2011

§ 626 Abs. 1 BGB§ 626 Abs. 1 BGB
§ 241 Abs. 2 BGB§ 241 Abs. 2 BGB
§ 286 ZPO§ 286 ZPO

BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10

AbmahnungArbeitszeitGleitzeitAußerordentliche Kündigungfristlose Kündigung

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10

Zusammenfassung

Mit einem Urteil vom 9.6.2011 hat das Bundesarbeitsgericht die Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung wegen eines ArbeitszeitbetrugsKündigungsgrundArbeitszeitbetrug bestätigt.

Orientierungssätze

1.
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).
2.
Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i. S. von § 286 ZPO. Das Revisionsgericht kann bezüglich der Feststellung innerer Tatsachen nur prüfen, ob das Tatsachengericht von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und keine Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt hat.
3.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.
4.
Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.
5.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen –, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Sachverhalt

In dem zu entscheidenden Fall konnte die seit September 2001 als Verwaltungsfachangestellte beschäftigte, ordentlich unkündbare Klägerin ihre Arbeitszeit innerhalb eines Zeitrahmens frei gestalten. Sie war aber verpflichtet, die geleistete Arbeitszeit durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Hilfe des PCs an ihrem Arbeitsplatz auf die Minute genau zu erfassen. An sieben aufeinander folgenden Arbeitstagen dokumentierte die Klägerin insgesamt 135 Minuten vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten ihres Arbeitgebers als Arbeitszeit. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Praxishinweis

Die Kernaussagen des BAG zum Arbeitszeitbetrug lauten – unter Bezugnahme auf frühere Entscheidungen – wie folgt:

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG vom 24.11.2005 – Az. 2 AZR 39/05 – ZTR 2006, 342 = NZA 2006, 484 – , betr. Abstempeln der Zeiterfassungskarte durch Arbeitskollegen; vom 21.4.2005 – Az. 2 AZR 255/04 – ZTR 2005, 537 = NZA 2005, 991 – , betr. falsches Ausfüllen der Formulare für Selbstaufzeichnung).

Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare.

Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch (BAG vom 12.8.1999 – Az. 2 AZR 832/98 – ZTR 2000, 40 = NZA 2000, 27-, betr. Gleitzeitmanipulation durch einen BAT-Angestellten).

Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAG vom 21.4.2005 – Az. 2 AZR 255/04 – a.a.O.).

Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).