ZTR - Onlinearchiv 2019 Heft 10.2019 Rechtsprechung I. Tarifrecht Urlaubsabgeltung – einmonatige tarifvertragliche Ausschlussfrist – Mindestlohn

LAG Hamm vom 13.02.2019 – 5 Sa 524/18

Urteil des LAG Hamm vom 13.02.2019 – 5 Sa 524/18; Revision zugelassen

MTV Chemische Industrie § 16; BUrlG § 7 Abs. 4; GG Art. 2, 20 Abs. 3; MiLoG § 3

Leitsätze

 

1.

Eine Ausschlussfrist, die im Falle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis die Geltendmachung in Textform spätestens einen Monat nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vorsieht, verletzt nicht das Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG.

 

2.

Eine tarifliche Ausschlussfrist, die die Geltendmachung des Mindestlohnes nicht ausdrücklich ausnimmt, ist insoweit unwirksam.

 

3.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nicht mindestlohnwirksam im Sinne des § 3 S. 1 MiLoG.

Zum Sachverhalt (gekürzt):

Der Kl. war bis 30.9.2016 aufgrund befristeten Arbeitsvertrages, der auf den MTV der chemischen Industrie Bezug nahm, bei der Bekl. beschäftigt. Nach § 16 Nr. 3 des MTV müssen im Falle des Ausscheidens Ansprüche spätestens einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Textform geltend gemacht werden. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandte sich der Kl. mit einer am 20.10.2016 erhobenen Bestandsschutzklage mit der Begründung, ihm sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1.10.2016 zugesagt worden. Diese Klage wurde am 6.4.2017 vom ArbG abgewiesen; das LAG wies die Berufung des Kl. am 5.10.2017 zurück.

Mit Schreiben vom 4.12.2017 machte der Kl. gegenüber der Bekl. erfolglos die Abgeltung von 23 Urlaubstagen aus 2016 nebst Urlaubsgeld geltend und verfolgt nunmehr diesen Anspruch mit der am 28.12.2017 bei Gericht eingegangenen Klage. Die einmonatige Ausschlussfrist sei, da zu kurz, unwirksam. Selbst bei ihrer Wirksamkeit sei davon auszugehen, dass der Anspruch mit der Befristungsklage ebenso wie bei einer Bestandsschutzklage mit geltend gemacht worden sei. Die Ausschlussfrist verstoße zudem gegen § 3 MiLoG.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Kl. blieb ohne Erfolg.

Aus den Gründen:

II 1) Der Kl. hatte für die Geltendmachung der Urlaubsabgeltung sowie des zusätzlichen Urlaubsgeldes die aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung anwendbare Ausschlussfrist gemäß § 16 Ziff. 3 MTV einzuhalten. Die tarifliche Ausschlussfrist ist wirksam vereinbart. Soweit diese Ausschlussfrist insoweit teilunwirksam ist, als sie auch die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfristen verlangt, ist dieses vorliegend unschädlich, da eine zu zahlende Urlaubsabgeltung im Gegensatz zu einem zu leistenden Urlaubsentgelt nicht mindestlohnrelevant ist. Die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung wurden auch nicht durch das zwischen den Parteien durchgeführte Bestandsschutzverfahren rechtzeitig geltend gemacht.

a) Die tarifvertragliche Ausschlussfrist ist als Bestandteil der insgesamt in das Arbeitsverhältnis wirksam einbezogenen Tarifverträge der chemischen Industrie einer Inhaltskontrolle entsprechend den §§ 305 ff. BGB gemäß § 310 Abs. 3 BGB entzogen. …

b) … Vielmehr ist die getroffene Regelung nach den Grundsätzen über die Wirksamkeit tarifvertraglicher Bestimmungen zu beurteilen.

aa) Danach gilt, dass diese zwingendem Gesetzesrecht nicht entgegenstehen dürfen. …

Bezogen auf die Zulässigkeit vereinbarter Ausschlussfristen bedeutet dieses … unter anderem, dass einem Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte nicht in unzumutbarer Weise verkürzt werden und mit unkalkulierbaren Kosten versehen werden darf. Soweit der Kl. sich allerdings hierzu auf die Entscheidung des BVerfG vom 1.12.2010 (BVerfG 1.12.2010, 1 BvR 1682/07, juris) beruft, ist diese für die vorliegende Fallgestaltung nicht einschlägig. Dort war das Grundrecht des Beschwerdeführers auf effektiven Rechtsschutz aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG als verletzt angesehen worden, da aufgrund der tarifvertraglich geltenden zweiten Stufe der Ausschlussfrist eine gerichtliche Geltendmachung zur Vermeidung des Verfalls erforderlich war, die eine Partei dazu zwingt, ein gerichtliches Zahlungsverfahren noch vor Abschluss eines die Vergütungsansprüche erst begründenden Bestandsschutzverfahrens anhängig zu machen.

Die vorl. anzuwendende Ausschlussfristenregelung sieht aber keine gerichtliche Geltendmachung vor, vielmehr ist eine Geltendmachung allein in Textform ausreichend. Eine analoge Anwendung dieser Rspr. auch für die Fälle, in denen lediglich eine Geltendmachung in Textform erforderlich ist, ist zur Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes nicht geboten.

Durch eine einfache Geltendmachung … entstehen einer Partei keinerlei Kosten. Durch sie wird sodann die Anwendung der ohnehin geltenden Verjährungsfrist von drei Jahren gem. § 195 BGB gewährleistet, ohne dass die Partei weitere Schritte unternehmen müsste. Auch sieht der Tarifvertrag die einmonatige Ausschlussfrist lediglich für den Fall des beendeten Arbeitsverhältnisses vor, also dann, wenn beide Seiten ein gesteigertes Interesse daran haben, zu wissen, ob ein Arbeitsverhältnis nunmehr insgesamt abgeschlossen und nicht mehr mit Forderungen der Gegenseite zu rechnen ist. Unter dieser Prämisse erscheint auch die Festlegung einer Frist von einem Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um beide Seiten dazu anzuhalten, zu prüfen, ob noch einzelne Forderungen aus der Vergangenheit offen sind oder aber die Schlussabrechnung korrekt erfolgt ist, nicht unangemessen kurz. …

bb) Die Ausschlussfrist widerspricht auch nicht den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Wie das BAG bereits entschieden hat (Urteil vom 18.9.2012 – 9 AZR 1/11 – [ZTR 2013, 88]) sind Ausschlussfristen für die aufgrund von Richtlinien gewährleisteten Ansprüche nach der Rspr. des EuGH grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar, weil eine solche Festsetzung ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit ist. …

cc) Schließlich ist die Vereinbarung einer Ausschlussfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche dem Grunde nach auch bezogen auf den unabdingbaren gesetzlichen Urlaubsanspruch zulässig. Bei diesem handelt es sich nach der Aufgabe der Surrogatstheorie um einen reinen Geldanspruch, der den Bedingungen für die Geltendmachung von Entgeltansprüchen unterliegt (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – [ZTR 2018, 91], 16.12.2014 – 9 AZR 295/13 – [ZTR 2015, 281]). …

2) Der Kl. hat die einmonatige Ausschlussfrist des § 16.3 MTV nicht eingehalten. Die Erhebung der Klage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 20.10.2016 hat die Ausschlussfrist nicht gewahrt.

a) Wie bereits das ArbG ausgeführt hat, kann in der Erhebung einer Bestandsschutzklage nicht die Geltendmachung von solchen Ansprüchen gesehen werden, die nicht bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis antragsgemäß fortbesteht, da hier die Zielrichtung der Bestandsschutzklage und die Zahlungsansprüche nicht in dieselbe Richtung gehen, sondern entgegengesetzte Voraussetzungen verlangen. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kann nur bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, da eine Abgeltung im bestehenden Arbeitsverhältnis entsprechend § 7 Abs. 4 BUrlG nicht zulässig ist. Die Geltendmachung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses schließt damit einen Abgeltungsanspruch denkgesetzlich aus (zuletzt nochmals BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – a.a.O.). …

Vorl. war das Arbeitsverhältnis in jedem Fall zunächst mit Wirkung zum 30.9.2016 beendet worden, da es aufgrund einer getroffenen Befristungsvereinbarung zu diesem Zeitpunkt sein Ende fand. Der Kl. hatte auch nicht einmal geltend gemacht, die getroffene Befristungsvereinbarung sei unwirksam gewesen, sondern darauf abgestellt, dass ihm eine Fortsetzung, somit eine Neubegründung ab dem 1.10.2016, zugesagt worden sei. Insofern war das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausdrücklich vor Ablauf der Befristung erfolgten Mitteilung der Nichtfortsetzung auch für den Kl. erkennbar zunächst rechtlich beendet. …

Zwar war der Kl. aufgrund der Regelung des Tarifvertrages, die an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft und nicht etwa an den Zeitpunkt der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, gehalten, eine Geltendmachung parallel zum Bestandsrechtsstreit durchzuführen. Diese stellt aber keine unzumutbare Belastung dar, zumal eine Partei, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses klagt, sich ohnehin Rechenschaft darüber ablegen wird, welche Forderungen – auch für einen möglicherweise abzuschließenden Vergleich – noch aus dem Arbeitsverhältnis bestehen und reguliert werden müssen. …

3) Die Ausschlussfrist ist auch nicht unwirksam wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB, da § 16 Ziff. 5 MTV eine Anwendbarkeit der Ausschlussfristen für beiderseitige Schadensersatzansprüche ohnehin insgesamt ausschließt.

4) Soweit sich der Kl. auf deliktische Ansprüche beruft, sind diese für die Kammer nicht erkennbar. Allein der Umstand, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche bis auf einen Tag unstreitig sind, bedeutet nicht, dass eine Nichtzahlung vorsätzlich erfolgt ist. Durch die nicht erfolgte Abrechnung der Urlaubsabgeltung wurde bei dem Kl. auch nicht der Irrtum erzeugt, dass ein solcher Anspruch nicht besteht. Das bloße Unterlassen einer Abrechnung hat für sich genommen überhaupt keinen Aussagewert. … Im Übrigen war der Kläger von Anfang an anwaltlich vertreten, sodass ein solcher Irrtum schwer nachvollziehbar wäre.

6) Letztlich ist die Forderung des Kl. auch nicht wegen Verstoßes der Ausschlussfrist gegen § 3 S. 1 MiLoG begründet.

Zwar hat das BAG entschieden, dass sowohl arbeitsvertragliche Ausschlussfristen aufgrund Intransparenz gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (BAG 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 – [ZTR 2019, 31]) als auch tarifvertragliche Ausschlussfristen wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot des § 3 S. 1 MiLoG (BAG 20.6.2018 – 5 AZR 377/17 – [ZTR 2018, 706]) unwirksam sein können, wobei der Umfang der Unwirksamkeit bei vertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen unterschiedlich sein kann. …

aa) Grundsätzlich sind auch Tarifverträge den Beschränkungen des § 3 S. 1 MiLoG unterworfen (siehe im Einzelnen und zur Zulässigkeit der sich hieraus ergebenden Begrenzung der Tarifautonomie BAG 20.6.2018, a.a.O., Rn. 26). Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an.

Nach § 3 S. 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohnes beschränken, insoweit unwirksam.

Hierzu hat das BAG festgestellt, der Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG führe zur Teilunwirksamkeit einer den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmenden tariflichen Verfallklausel. Denn die Norm selbst ordne – ohne dass es eines Rückgriffs auf § 134 BGB bedürfe – die Unwirksamkeitsfolge an, allerdings nur „insoweit“, als der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betroffen ist. Im Übrigen bleibe die tarifliche Verfallklausel wirksam. Die bei arbeitsvertraglichen Verfallklauseln bestehende Frage der Gesamtunwirksamkeit wegen fehlender Transparenz der „Restklausel“ stelle sich nicht, weil Tarifverträge entsprechend § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterlägen (BAG 20.6.2018, a.a.O., Rn. 25).

Soweit die tarifliche Klausel in § 16.3 MTV den Mindestlohn ausschließt, ist sie unwirksam.

bb) Urlaubsabgeltungsansprüche unterfallen nicht den Regelungen des § 3 S. 1 MiLoG.

§ 3 Satz 1 MiLoG erfasst unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit. Hierzu zählen aufgrund entsprechender Anwendung auch die Entgeltersatzleistungen wie Entgeltfortzahlungsansprüche (siehe nur BAG 20.6.2018, a.a.O.) sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt (BAG 30.1.2019 – 5 AZR 43/18 – [ZTR 2019, 395]). Verpflichtet ein gesetzlicher Tatbestand den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer im Fall nicht erbrachter Arbeitsleistung so zu stellen, als hätte er gearbeitet, und gestaltet der Mindestlohn diesen Anspruch mit, gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes entsprechend zu sichern. Anderenfalls stünde der Arbeitnehmer entgegen dem Gesetzesbefehl schlechter, als er bei tatsächlicher Arbeit gestanden hätte (BAG 30.1.2019, Rn. 40, a.a.O.; 20.6.2018, Rn. 33, a.a.O.).

Entgeltersatzleistungen können daher in Höhe des Mindestlohnes weder durch tarifliche noch arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln ausgeschlossen werden. Gleichwohl vereinbarte tarifliche Ausschlussklauseln sind „insoweit“ unwirksam und können Forderungen nach Ablauf der Ausschlussfrist nur für den Mindestlohn übersteigende Ansprüche ausschließen.

cc) Diese Voraussetzungen sind im Fall der Urlaubsabgeltung nicht gegeben.

Dem Urlaubsabgeltungsanspruch steht kein Zeitraum erbrachter oder aufgrund gesetzlichen Anspruches auf Freistellung bei Entgeltfortzahlung nicht erbrachter Arbeitsleistung gegenüber. Dem Arbeitnehmer wird durch den Verfall einer Urlaubsabgeltung weder der Entgeltanspruch für einen Teil eines mit Arbeitsleistung verbrachten Monates noch der Anspruch auf entsprechende Entgeltersatzleistungen entzogen; das monatliche Einkommen des Arbeitnehmers beträgt auch ohne eine zu leistende Urlaubsabgeltung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses monatlich zumindest ein Entgelt in Höhe des Mindestlohnes gemäß § 1 Abs. 2 MiLoG, welches durch § 3 S. 1 MiLoG abgesichert wird. Der Kl. hat sein Bruttomonatsentgelt mit 2.452,00 EUR angegeben; dieses liegt erheblich über dem Mindestlohn.

Soweit das BAG den Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen wegen Verstoßes gegen § 3 S. 1 MiLoG für nicht gegeben ansah (BAG 18.9.2018 – 9 AZR 162/18, a.a.O.) beruhte dieses darauf, dass es sich bei dem zu beurteilenden Sachverhalt um eine nach Inkrafttreten des MiLoG vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist handelte, welche nach den §§ 305 ff. BGB auf ihre Wirksamkeit zu prüfen und als intransparent gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB anzusehen und daher gem. § 306 BGB insgesamt unwirksam war. Wie das BAG dort ausgeführt hat, kam eine geltungserhaltende Reduktion oder Teilunwirksamkeit einer solchen Ausschlussklausel auch nicht im Hinblick auf die Formulierung in § 3 S. 1 MiLoG, wonach einschränkende Regelungen nur „insoweit“ unwirksam seien, als sie die Geltendmachung einschränkten, nicht in Betracht, da dieses das in § 3 Satz 1 MiLoG geregelte Verbot von Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruches in vielen Fällen faktisch leerlaufen ließe und die Zahlung des Mindestlohnes auf diese Weise im Ergebnis umgangen würde. Diese Gefahr würde – den Normzweck von § 3 Satz 1 MiLoG konterkarierend – durch den Erhalt sich (auch) auf den Mindestlohn erstreckender Ausschlussfristen fortgeschrieben (BAG, wie vor, Rn. 73). Ausschlussfristenklauseln in arbeitsvertraglichen Regelungen sind daher insgesamt unwirksam, weshalb sämtliche noch ausstehenden Forderungen im Rahmen der dann geltenden gesetzlichen Verjährungsfristen geltend gemacht werden können.

Eine Aussage dazu, dass auch eine Urlaubsabgeltung nach § 3 S. 1 MiLoG in Höhe des Mindestlohnes generell keiner Ausschlussfrist unterliegt, trifft die Entscheidung nicht. Im Gegenteil wird dort ausgeführt, dass die Klausel, weil sie nicht teilbar ist, auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden könne (BAG, a.a.O., Rn. 56), was eher für die oben ausgeführte Auffassung der Berufungskammer spricht.