ZTR - Onlinearchiv 2019 Heft 12.2019 Rechtsprechung II. Allgemeines Arbeitsrecht Urlaubsabgeltung – Ausschlussfrist – Mindestlohn

LAG Nürnberg vom 29.05.2019 – 4 Sa 1/19

Urteil des LAG Bayern vom 29.05.2019 – 4 Sa 1/19; Revision zugelassen

BUrlG § 7; BGB

Leitsatz

 

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt einer einzelvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Ausschlussfrist. Diese ist im Falle einer Globalverweisung keiner Inhaltskontrolle zu unterziehen. Die Anwendung des § 3 S. 1 MiLoG zur Absicherung einer Abgeltung auf Basis des gesetzlichen Mindestlohnes ist rechtlich nicht geboten.

Tatbestand:

Der Kl. war bis zum 31.12.2017 bei der Bekl. bei einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 3.014,17 EUR beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 24.1.1991 verweist auf den jeweils gültigen Tarifvertrag, abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung München, und dem Verband der Bayerischen Metallindustrie.

Im Betrieb der Bekl. gilt ein Haustarifvertrag, der den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23.6.2008 in Bezug nimmt.

Gemäß § 22 Ziffer 3 Abs. (I) b) MTV sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Nach Absatz (II) ist eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Abs. (I) festgesetzten Frist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Ereignisses nicht möglich gewesen ist.

Die Bekl. hatte das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher betriebsbedingter Kündigung vom 20.9.2017 zum 31.12.2017 gekündigt. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem ArbG schlossen die Parteien am 28.2.2018 einen Vergleich, in dem sie sich auf die Vertragsbeendigung durch die Kündigung vom 20.9.2017 zum 31.12.2017 einigten.

Mit Schreiben vom 10.4.2018 machte der Prozessbevollmächtigte des Kl. erstmalig Abgeltungsansprüche für noch offenen Resturlaub von 19 Tagen aus dem Jahr 2017 geltend. Mit seiner Klage vom 18.5.2018 verfolgt der Kl. diesen Anspruch weiter.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen.

Die Berufung des Kl. blieb ohne Erfolg.

Aus den Gründen:

1. Vom Kl. kann gegen die auf sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangenden Ausschlussfrist des § 22 Ziffer 3 Abs.  Buchst. b) MTV nicht eingewandt werden, es handle sich hierbei um eine gem. § 307 Abs. 1 BGB unangemessene oder gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB intransparente Vertragsklausel.

a) Die Bezugnahmeklausel in dem von der Bekl. vorformulierten Arbeitsvertrag des Kl. selbst ist nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. …

Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ist ausreichend klar und verständlich formuliert und in Bezug auf die Anwendbarkeit der für die bayerische Metallindustrie geltenden tariflichen Vorschriften nicht widersprüchlich. Es handelt sich hierbei um eine umfassende dynamische Verweisung auf das gesamte Tarifwerk, was auch den aktuellen Manteltarifvertrag und die dort enthaltene Ausschlussfristenregelung umfasst. …

b) Entgegen der Ansicht des Kl. ist die tarifvertragliche Verfallsfrist keiner Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen. … Mit der uneingeschränkten Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag erlangen die tarifvertraglichen Bestimmungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern erst Geltung im Arbeitsverhältnis. Die Verweisung führt damit nicht zu einer Abweichung von Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sondern zu deren Anwendbarkeit. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (vgl. BAG 18.9.2012 – 9 AZR 1/11 – [ZTR 2013, 88]; 13.7.2010 – 9 AZR 264/09 – Rn. 50; 23.9.2004 – 6 AZR 442/03 –, BAGE 112, 64 [ZTR 2005, 323]).

Die Parteien haben eine Globalverweisung in diesem Sinne vereinbart. Es sollten nach dem Wortlaut des Vertrags die jeweils gültigen tarifvertraglichen Bestimmungen der bayerischen Metallindustrie zur Anwendung kommen. Dabei wurde nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände eines Tarifvertrages Bezug genommen.

2. Die Ausschlussfristenregelung des § 22 MTV steht in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003. …

Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gebietet nicht, dass eine Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch die Dauer des Bezugszeitraums des Urlaubsanspruchs deutlich übersteigt. Eine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV besteht nicht (BAG 18.9.2012, aaO; 13.12.2011 – 9 AZR 399/10 – Rn. 22 ff., AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 93 [ZTR 2012, 302]). …

3. Der Kl. hat den streitgegenständlichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht rechtzeitig iSd. § 22 Ziffer 3 Abs. 1 und 2 MTV schriftlich geltend gemacht, sodass er damit ausgeschlossen ist.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung war mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2017 fällig. Der Kl. hätte ihn deshalb spätestens bis zum 31.3.2018 schriftlich gegenüber der Bekl. geltend machen müssen. Diese Frist hat der Kl. nicht gewahrt.

a) Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung des ihm nicht gewährten Urlaubs entsteht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird grundsätzlich zu diesem Zeitpunkt fällig (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – NZA 2018, 57 [ZTR 2018, 91]; 6.5.2014 – 9 AZR 758/12 – Rn. 14; 6.8.2013 – 9 AZR 956/11 – Rn. 22 [ZTR 2014, 47]). Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, so kann der Gläubiger die Leistung gemäß § 271 Abs. 1 BGB sofort verlangen, der Schuldner sie sofort bewirken. Fehlen Sonderregelungen, gilt der Grundsatz sofortiger Fälligkeit der Leistung …. Dies gilt auch in Fällen, in denen der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist (BAG 21.2.2012 – 9 AZR 486/10 – Rn. 23 [ZTR 2012, 408]; 9.8.2011 – 9 AZR 352/10 – Rn. 19 ff.).

b) Die für den Lauf der Ausschlussfrist maßgebliche rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien trat durch die Kündigung der Bekl. vom 20.9.2017 mit Ablauf der Kündigungsfrist am 31.12.2017 ein. Das vom Kl. eingeleitete Kündigungsschutzverfahren und dessen Beendigung durch gerichtlichen Vergleich haben auf die Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs und dessen Fälligkeit keinen Einfluss.

Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgeschäftliche Willenserklärung. Sie gehört zu den rechtsvernichtenden (negativen) Gestaltungsrechten. Ein Gestaltungsrecht gewährt die Macht zur Gestaltung konkreter Rechtsbeziehungen durch einseitiges Rechtsgeschäft. Durch rechtsvernichtende Gestaltungsrechte wie eine Kündigung wird im Ausübungsfall regelmäßig einseitig und unmittelbar in eine fremde rechtliche Sphäre eingebrochen. Die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses führt die gewollten Rechtswirkungen zu dem gesetzlich vorgesehenen oder individuell bestimmten Zeitpunkt herbei. Ihre Gestaltungswirkung tritt aber bereits unmittelbar mit Zugang der einseitigen Willenserklärung, durch die sie ausgeübt wird, ein, wobei es auf die Rechtslage beim Zugang der einseitigen Willenserklärung ankommt (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – [ZTR 2018, 91]; 21.3.2013 – 6 AZR 618/11 – Rn. 15 mwN [ZTR 2013, 445]). Durch die Kündigung vom 20.9.2017 zum 31.12.2017 hat die Bekl. einseitig ihr Gestaltungsrecht ausgeübt und dadurch unmittelbar auf die Rechtsbeziehung zum Kl. eingewirkt. Der Kl. war bereits mit Ablauf der Kündigungsfrist berechtigt, die Abgeltung seiner bis zu diesem Zeitpunkt noch bestehenden Urlaubsansprüche zu verlangen.

Einigen sich die Parteien eines Kündigungsrechtsstreits auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die streitgegenständliche Kündigung und auf die Beendigung des Rechtsstreits, liegt darin die Aufgabe einer Rechtsposition – der reklamierten Unwirksamkeit der Kündigung. Durch den Vergleich haben die Parteien bezogen auf die Kündigung selbst keine Änderung gegenüber der durch die Ausübung des Gestaltungsrechts herbeigeführten Situation vorgenommen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs besteht, waren dem Kl. zum Fälligkeitszeitpunkt, dh. der mit Ablauf der Kündigungsfrist eintretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bekannt (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – aaO.; 24.9.2015 – 2 AZR 716/14 – Rn. 33, BAGE 153, 20).

c) Der Kl. hat den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht fristgerecht geltend gemacht, denn die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung wird durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage im Jahr 2017 nicht gewahrt.

Mit einer Bestandsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, eine einstufige Ausschlussfrist bzw. die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist für alle aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultierenden Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängigen Ansprüche, insbesondere die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. …

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus (BAG 21.2.2012 – 9 AZR 486/10 – Rn. 24 [ZTR 2012, 408]). Die Erhebung einer Bestandsschutzklage vermag eine ausdrückliche schriftliche Geltendmachung nur insoweit zu ersetzen, als sie dieselbe Zielrichtung verfolgt, dh. einen mit dieser vergleichbaren Bedeutungsgehalt aufweist. Zur Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfristenregelung muss der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht (BAG 19.8.2015 – 5 AZR 1000/13 – Rn. 24, BAGE 152, 221 [ZTR 2016, 25]; 16.1.2013 – 10 AZR 863/11 – Rn. 24, BAGE 144, 210 [ZTR 2013, 330]). Mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage bringt der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, dass er das für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgebliche Tatbestandsmerkmal der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade als nicht gegeben ansieht. Ohne weitere Anhaltspunkte (z.B. einen echten Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung) kann der Arbeitgeber einer Bestandsschutzklage als solcher nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der Arbeitnehmer (auch) auf die Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht an den mit seiner Klage bezweckten rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen (so BAG v. 17.10.2017, aaO.). …

Die Obliegenheit zur – außergerichtlichen – schriftlichen Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs während des laufenden Bestandsschutzverfahrens stellt für den Arbeitnehmer weder in tatsächlicher Hinsicht unzumutbare Hürden auf noch eine überobligatorische Kostenbelastung dar. Sie besteht völlig unabhängig vom Bestandsschutzprozess, führt dort nicht zu einer Streitwerterhöhung und trifft Arbeitnehmer, die keine Bestandsschutzklage erhoben haben, gleichermaßen (BAG 17.10.2017, aaO.).

d) Mit Abschluss des Vergleichs vom 28.2.2018 hat die Bekl. weder auf die Geltung von Ausschlussfristen verzichtet noch haben die Parteien hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs eine verbindliche Regelung getroffen. …

4. Dem Kl. steht auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.242,91 € auf Basis des gesetzlichen Mindestlohnes zu.

Die Ausschlussfristenregelung des § 22 MTV ist zwar insoweit unwirksam, als sie die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränkt, § 3 Satz 1 MiLoG. Bei dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung handelt es sich aber um keinen Anspruch für die vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden oder für tatsächlich ausgefallene Arbeitsstunden.

a) Die tarifliche Verfallsklausel erfasst – ausgehend von ihrem Wortlaut – alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wozu auch der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gehört, der nur im Arbeitsverhältnis entsteht, § 1 Abs. 1, § 20 MiLoG. Zu den Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. … Mit § 3 MiLoG sollte nach der Gesetzesbegründung der Anspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindestlohn umfassend gesichert werden (vgl. BT-Drs. 18/1558 S. 35) mit der Konsequenz, dass er nur der Regelverjährung nach §§ 195, 199 BGB unterworfen ist (BAG 20.6.2018 – 5 AZR 377/17 – NZA 2018, 1494 [ZTR 2018, 706]).

Unerheblich ist, auf welcher Rechtsgrundlage – beiderseitige Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlicherklärung oder arbeitsvertragliche Bezugnahme – der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis einwirkt.

Der Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG führt zur Teilunwirksamkeit einer den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmenden tariflichen Verfallsklausel. Denn die Norm selbst ordnet – ohne dass es eines Rückgriffs auf § 134 BGB bedürfte – die Unwirksamkeitsfolge an, allerdings nur „insoweit“, als der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betroffen ist. Im Übrigen bleibt die tarifliche Verfallsklausel wirksam. Die bei arbeitsvertraglichen Verfallsklauseln im Schrifttum diskutierte Frage der Gesamtunwirksamkeit wegen fehlender Transparenz der „Restklausel“ … stellt sich nicht, weil Tarifverträge nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterliegen, § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB (BAG 20.6.2018, aaO.).

b) Der Abgeltungsanspruch des Kl. für die noch nicht eingebrachten Urlaubstage unterfällt nicht § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG. Denn für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das Mindestlohngesetz keine unmittelbaren Ansprüche. Vielmehr entsteht der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG mit und für jede geleistete Arbeitsstunde (BAG 25.5.2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 19, BAGE 155, 202 [ZTR 2016, 647]; 20.9.2017 – 10 AZR 171/16 – Rn. 24 [ZTR 2018, 24]; 6.12.2017 – 5 AZR 699/16 – Rn. 15 ff).

c) In Bezug auf die Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche greift nicht der für den Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall vom BAG (Urteil v. 20.6.2018, aaO., Rn. 33) entwickelte Grundsatz, wonach es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG gebietet, den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern, auch wenn § 3 Satz 1 MiLoG unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit erfasst. Verpflichtet ein Entgeltfortzahlungstatbestand den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er gearbeitet, und gestaltet der Mindestlohn den Entgeltfortzahlungsanspruch mit, ist die entsprechende Absicherung dieses Anspruchs geboten. Denn anderenfalls stünde der Arbeitnehmer entgegen dem Gesetzesbefehl schlechter als er bei tatsächlicher Arbeit gestanden hätte. Eine entsprechende Interessenlage besteht nicht hinsichtlich des gem. § 7 Abs. 4 BUrlG erst bei Beendigung des Vertragsverhältnisses entstehenden und fällig werdenden Anspruchs auf Abgeltung nicht genommener Urlaubsfreizeit und bisher noch nicht gezahlten Urlaubsentgelts. Es ist im Rahmen des bestandenen Arbeitsverhältnisses kein Zeitraum feststellbar, in dem der Arbeitnehmer wegen der unterlassenen Einbringung seines Urlaubs den ihm gesetzlich gesicherten Mindestlohn nicht erhalten hat. Insoweit ist der Abgeltungsanspruch nicht abzusichern, um den Arbeitnehmer in Bezug auf seinen Mindestlohn vor einer finanziellen Schlechterstellung zu bewahren.