Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, beschlossen von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland X. Beendigung des Dienstverhältnisses (§§ 30 – 37) § 30 Ordentliche Kündigung Erläuterungen 1. Arten der Kündigung c) Personenbedingte Kündigung und Kündigung bei Krankheit

aa)Begriff und Kriterien zur Überprüfung der personenbedingten Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung u. a. sozial ungerechtfertigt, soweit sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters liegen, die einer Weiterbeschäftigung der bzw. des Beschäftigten in diesem Betrieb entgegenstehen.

Die Überprüfung der personenbedingten Kündigung erfolgt in folgenden fünf Schritten:

  • 1)

    Gründe, die in der Person der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters liegen

    Fehlen persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung

  • 2)

    Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen

    Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein (Betriebsablaufstörungen, erhöhte Lohnkosten).

  • 3)

    Negative Prognose

    Es ist davon auszugehen, dass aufgrund der fehlenden persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften die Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht oder nicht vollständig erbracht werden kann und die betriebliche Beeinträchtigung sich auch in Zukunft fortsetzen werden.

  • 4)

    Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und Vorrang des milderen Mittels

    Zu prüfen ist, ob es ein milderes Mittel als die personenbedingte Beendigung des Dienstverhältnisses gibt. Es sind alle Möglichkeiten in Betracht zu ziehen, die das Dienstverhältnis erhalten könnten. Insbesondere ist zu prüfen, ob es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt.

  • 5)

    Interessenabwägung

    Es muss eine Abwägung zwischen dem Interesse des Beschäftigten seinen Arbeitsplatz zu behalten und dem Interesse des Dienstgebers das Dienstverhältnis zu beenden stattfinden. Nach Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen und dem Grundsatz, dass die Kündigung immer das letzte Mittel ist, muss sich ergeben, dass dem Dienstgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Eine gesetzliche Definition für personenbedingte Gründe gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat die Voraussetzungen durch Einzelentscheidungen konkretisiert. Gründe, die in der Person der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers liegen, sind danach vom Arbeitnehmer unverschuldete Störungen der Vertragsbeziehung, die dadurch ausgelöst wurden, dass er aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbaren Einstellungen nicht mehr in der Lage ist künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen (BAG vom 28.2.1990 – 7 AZR 143/89). Diese Art der Kündigung setzt also voraus, dass Umstände vorliegen, die auf einer in der Sphäre der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters liegenden Störquelle beruhen, d. h. die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter Fähigkeiten oder die Eignung ganz oder zum Teil verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Gründe für eine Personenbedingte Kündigung können beispielsweise der Verlust der Fahrerlaubnis sein, wenn diese für die Arbeitsleistung erforderlich ist, der Verlust der Arbeitserlaubnis, die Arbeitsverhinderung wegen Haft (BAG vom 23.5.2013 – 2 AZR 120/12), Alkoholabhängigkeit (BAG vom 20.3.2014 – 2 AZR 565/12) oder Krankheit.

Insbesondere bei der personenbedingten Kündigung ist der Dienstgeber nach dem Ultima-Ratio-Prinzip verpflichtet, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, die dazu geeignet ist, im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann, d. h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigung bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG vom 12.7.2007 – 2 AZR 716/06).

Vor Ausspruch der Kündigung muss stets geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien vergleichbaren Arbeitsplatz der Einrichtung möglich ist – möglicherweise auch erst nach Durchführung einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme. Ein anderer Arbeitsplatz ist dann frei, wenn er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist oder bei Ausspruch der Kündigung hinreichend sicher vorhersehbar ist, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird (BAG vom 29.3.1990 – 2 AZR 369/89; vom 20.6.2013 – 2 AZR 583/12). Der Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter im Wege des Direktionsrechts auf diesen Arbeitsplatz versetzt werden könnte.

Auch sind Dienstgeber verpflichtet, zu versuchen, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen, d. h. auf einem Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen (und auch ggf. mit geringerer Vergütung), weiter zu beschäftigen. Zu prüfen ist, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz als milderes Mittel möglich und zumutbar ist. Die Versetzung kann entweder einvernehmlich, durch Zuweisung aufgrund Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung mit geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen. Möglicherweise nach vorherigen zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen. Dem Dienstgeber kann im Rahmen der Prüfung des milderen Mittels nur auferlegt werden, was ihm rechtlich und tatsächlich möglich ist. Wurde die Prüfung, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, durch den Dienstgeber versäumt, ist die Kündigung jedoch nur unwirksam, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung tatsächlich bestand.

In Fällen, in denen das Fehlen der Fähigkeiten oder Eignung nicht steuerbar sind, entfällt das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung. Hätte die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die Möglichkeit durch eigenes Wirken die Fähigkeiten oder die Eignung wieder zu erlangen, ist vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist bei einer personenbedingten Kündigung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Dies gilt vor allem dann, wenn sich aus der Art der Kündigungsgründe ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ergibt, wie z. B. bei Krankheit, Betriebsunfall oder in Folge von krankheits- bzw. altersbedingter Leistungsschwäche. Es ist zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oft kein Verschulden trifft.

Bei der Abwägung ob das Interesse des Dienstgebers an einer personenbedingten Beendigung des Dienstverhältnisses oder das Interesse des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin an seiner Fortsetzung überwiegt, ist auf Seiten der Beschäftigten u. a. zu berücksichtigen, ob es sich um Gründe in der Person handelt, die auf betriebliche Umstände zurückzuführen sind (z. B. Betriebsunfall, Folge der jahrelangen Tätigkeit in diesem Betrieb, gesundheitsschädliche Arbeit,) oder es sich um selbst verschuldete Umstände handelt (z. B. grob fahrlässige Verursachung eines Unfalls; selbst verschuldeter Entzug der Fahrerlaubnis). Darüber hinaus ist u. a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und der Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu beachten. Auf Seiten des Dienstgebers sind u. a. erhöhte wirtschaftliche Auswirkungen, Belastbarkeit des Betriebs, vergebliche Versuche, die Ausfälle zu kompensieren oder durch organisatorische Maßnahmen, insbesondere durch ein Ordentliche Kündigungbetriebliches Eingliederungsmanagementbetriebliches Eingliederungsmanagement, den Ausfällen zu begegnen, Verschulden des Arbeitgebers (z. B. unterlassene Sicherheitsmaßnahmen, Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften) oder die Möglichkeit den Ausfall zu überbrücken (Ersatz oder sonstige Maßnahmen), zu berücksichtigen.