Kündigung A Allgemeine Regeln II Wirksamkeitsvoraussetzungen

Kündigungserklärung
Kündigungsgrund
1 Inhalt
Eine Kündigungserklärung muss den Kündigungswillen deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Hierbei kommt es auf die Wortwahl nicht an. Das Wort „Kündigung“ muss nicht verwendet werden. Es muss sich lediglich aus dem Zusammenhang einwandfrei ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist.
Der Beendigungswille kann auch stillschweigend zum Ausdruck gebracht werden, wie z. B. durch die kommentarlose Zusendung der Arbeitspapiere durch den Arbeitgeber oder das Verlassen des Arbeitsplatzes und die verlangte Herausgabe der Arbeitspapiere durch den Arbeitnehmer.
Die Mitteilung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt eingestellt und deswegen betrachte er (der Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt als beendet, ist keine Kündigung. Auch wenn dem Arbeitnehmer nur geraten wird, sich eine andere Arbeitsstelle zu suchen, ist das keine Kündigung.
Achtung!
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG v. 12.6.2013, Az. 4 AZR 969/11).
Unklarheiten der Kündigungserklärung gehen immer zu Lasten des Kündigenden. Eine Kündigung darf auch nicht an Bedingungen geknüpft werden (Ausnahme: Änderungskündigung).
Beispiel
Führt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aus: „Sollte sich die Auftragslage bis zum (Zeitpunkt X) bessern, beschäftigen wir Sie selbstverständlich weiter. Die Kündigung wird dann gegenstandslos“, so ist die Kündigung auch dann unwirksam, wenn die Besserung der Auftragslage nicht eintritt (BAG v. 15.3.2001, Az. 2 AZR 705/99).
Grundsätzlich ist es nicht erforderlich, dass in der Kündigung der Kündigungsgrund angegeben wird. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. Gemäß § 22 Abs. 3 BBiG muss die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit im Kündigungsschreiben begründet werden. Auch § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG verlangt die Angabe des Kündigungsgrunds.
Wichtig!
Zur Angabe des Kündigungsgrunds können besondere Vereinbarungen in Tarif-, Einzelarbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein, die vom Arbeitgeber beachtet werden müssen.
Darüber hinaus kann bei einer außerordentlichen Kündigung der Kündigungsempfänger verlangen, dass der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Wichtig!
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG v. 12.6.2013, Az. 4 AZR 969/11).
Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen (BAG v. 17.5.2011, Az. 9 AZR 189/10). Europarechtlich ist die Anrechnung von Erholungsurlaub bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen auf einen vereinbarten Freistellungszeitraum grundsätzlich nicht zu beanstanden, es sei denn, der Urlaub konnte wegen Krankheit nicht genommen werden (EuGH v. 20.7.2016, Az. C-341/15 [Maschek]).