In der Vergangenheit waren Mindestlöhne in Deutschland nur auf einzelne Branchen oder auf bestimmte Konstellationen beschränkt, Diese beruhten auf einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG bzw. § 7 AEntG oder auf § 3 AÜG (vgl. oben III.2). Mit Wirkung zum 1.1.2015 hat der Gesetzgeber neben diese bisherigen Formen des Mindestlohns eine branchenunabhängige generelle Untergrenze je Zeitstunde in Deutschland eingeführt und diese zum Start auf 8,50 € festgesetzt. Zugleich wurde geregelt, dass eine im MiLoG näher beschriebene Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen, die nach oben wie nach unten vorgenommen werden können, beschließt. Ein solcher Beschluss erfolgte erstmals im Jahr 2016 mit Wirkung zum 1.1.2017 mit einer Erhöhung des Mindestlohns auf 8,84 €. Nach weiteren Erhöhungen liegt der Mindestlohn nunmehr seit dem 1.10.2022 bei 12,00 €.
In neu abzuschließenden Arbeitsverträgen, die nur den Mindestlohn vorsehen sollen, sollte im Hinblick auf nicht auszuschließende Absenkungen des Mindestlohns nicht der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltende Wert genannt werden, sondern auf die gesetzliche Festlegung des Mindestlohns in § 1 MiLoG verwiesen werden.
Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Stunde zu zahlen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht nur mit jeder tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde, die im Einzelnen vom Arbeitnehmer darzulegen ist (BAG v. 21.12.2016, Az. 5 AZR 374/16). Dies bedeutet, dass auch Bereitschaftszeiten (nicht aber Zeiten einer Rufbereitschaft! vgl. LAG Hessen, v. 21.11.2016, Az. 16 Sa 1257/15), in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen, als vergütungspflichtige Arbeit mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (BAG v. 24.6.2021, Az. 5 AZR 505/20). Dabei reicht es jedoch aus, wenn im Rahmen einer Monatsbetrachtung alle Arbeitsstunden, einschließlich des Bereitschaftsdienstes, mit dem Mindestlohn vergütet werden (BAG v. 29.6.2016, Az. 5 AZR 716/15). Der Mindestlohnanspruch ist somit erfüllt bei Multiplikation der im Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem jeweils aktuellen gesetzlichen Mindestlohnstundensatz (BAG v. 21.12.2016, Az. 5 AZR 374/16).
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind nach § 3 MiLoG unwirksam. Bedeutung hat dies auch für die häufig in Arbeits- und Tarifverträgen zu findende Ausschlussklausel, nach der nicht erfüllte Ansprüche innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, wenn sie nicht verfallen sollen. Derartige Ausschlussklauseln sind unwirksam, jedenfalls soweit sie die Geltendmachung eines Anspruchs auf Mindestlohn beschränken (LAG Hessen v. 4.5.2017, Az. 1172/16; LAG Nürnberg v. 9.5.2017, Az. 7 Sa 560/16; vgl. auch BAG v. 24.8.2016, Az. 5 AZR 703/15 in Bezug auf den Mindestlohn in der Pflege).