Urlaub

II Regelung von Urlaubsfragen im Arbeitsvertrag
Wenn Urlaubsfragen im Arbeitsvertrag geregelt werden sollen, ist Folgendes zu beachten:
Zunächst ist der einschlägige Tarifvertrag heranzuziehen. Von den Bestimmungen des Tarifvertrags kann im Arbeitsvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Soweit der Tarifvertrag keine Regelungen enthält (oder ein Tarifvertrag nicht besteht), gelten – wenn vorhanden – die betrieblichen Regelungen (Betriebsvereinbarungen, Anweisungen, Rundschreiben, Aushänge), wobei im Rahmen dieser betrieblichen Regelungen wiederum zuungunsten des Arbeitnehmers weder von den Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages noch von den Regelungen des BUrlG abgewichen werden kann. Zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei betrieblichen Regelungen s. u. VII.
Achtung!
Sofern solche betrieblichen Regelungen für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen bestehen, hat der Einzelne Anspruch darauf, gemäß diesen Regelungen behandelt zu werden (Gleichbehandlungsgrundsatz).
Schließlich ist bei der Regelung von Urlaubsfragen im Arbeitsvertrag das BUrlG zu beachten. Es enthält – neben weiteren Vorschriften – den Anspruch der Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Mindesturlaub
Mindesturlaub
von 24 Werktagen (einschließlich der Samstage, also 20 Tage bei einer Fünftagewoche). Auch von den Vorschriften des BUrlG kann im Arbeitsvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Achtung!
Von den Vorschriften des BUrlG kann weder durch betriebliche Regelungen noch durch Arbeitsvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Der über den gesetzlichen und tariflichen Urlaub hinausgehende vertraglich gewährte Urlaub kann inhaltlich weitgehend frei ausgestaltet werden. Dies setzt voraus, dass im Vertrag klar zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaub differenziert wird.
Formulierungsbeispiel
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt derzeit 20 Arbeitstage. Zusätzlich hierzu erhält der Arbeitnehmer einen vertraglichen Zusatzurlaub von acht Arbeitstagen. Sollte sich der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erhöhen, vermindert sich der vertragliche Zusatzurlaub in demselben Maße.
Der Arbeitgeber kann neben den gesetzlichen Ansprüchen vertragliche Ansprüche begründen, z. B. auf Gewährung oder Abgeltung bereits verfallenen Urlaubs (BAG v. 18.10.2011, Az. 9 AZR 303/10). Die auf den Zusatzurlaub bezogenen Regelungen müssen aber bei Formulararbeitsverträgen einer Inhaltskontrolle standhalten, d. h. sie müssen klar formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht ungemessen benachteiligen. So können etwa Regelungen über die Verminderung des Zusatzurlaubs bei langandauernder Krankheit getroffen werden (zum Verfall des Urlaubsanspruchs s. u. XII.2).
Formulierungsbeispiel
Der Zusatzurlaub vermindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war und keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte, um ein Zwölftel.
Auch für die Abgeltung des Zusatzurlaubs können Regelungen getroffen werden.
Formulierungsbeispiel
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Zusatzurlaubs, wenn er durch Eigenkündigung oder durch arbeitgeberseitige Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ausgeschieden ist.