Obwohl es sich beim Erholungsurlaub um einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union handelt, der in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie sowie in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich verankert ist, kann Erholungsurlaub nicht unbegrenzt angesammelt werden. Der Erholungsurlaub ist an das Urlaubsjahr gebunden (vgl. Erl. 6.1) und kann nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen bis zum 31. März (vgl. Erl. 6.4) bzw. bis zum 31. Mai (vgl. Erl. 6.5) übertragen werden.
Nach der Rspr. von EuGH und BAG setzt der Verfall des Erholungsurlaubs aber voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Er ist verpflichtet, die Beschäftigten zur Einbringung des Erholungsurlaubs – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern und ihnen klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub, wenn sie ihn nicht rechtzeitig antreten, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (vgl. dazu Erl. 5.1.2).
Der nicht erfüllte Urlaubsanspruch erlischt somit in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten zuvor in die Lage versetzt hat, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen und die Beschäftigten den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen haben (BAG vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15 – ZTR 2019, 426). Die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist damit grundsätzlich Voraussetzung für die Befristung des Urlaubsanspruchs (BAG vom 26.4.2022 – 9 AZR 367/21 – NZA 2022, 1047; ausführlich dazu Erl. 5.1.2).