Steuerrecht trifft Gesundheit

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Das Thema Gesundheit und gesunde Lebensweise nimmt (nicht nur) in der heutigen Arbeitswelt einen immer breiter werdenden Raum ein. Auch ganzheitliche Gesundheitskurse, die den Teilnehmern grundlegende Erkenntnisse für einen gesunden Lebensstil vermitteln, liegen voll im Trend. Bezogen auf die Arbeitswelt, beinhalten sie in der Regel ein ganzheitliches Konzept zur Sicherstellung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und damit einhergehend auch der Wettbewerbsfähigkeit des diese Maßnahme durchführenden Unternehmens. Über den lohnsteuerlichen Umgang mit Gesundheitskursen, die grundlegende Erkenntnisse über einen gesunden Lebensstil vermitteln, hatte der BFH in seinem Verfahren  VI R 10/17  zu entscheiden.

Liebe Leserin, lieber Leser,


übernimmt der Arbeitgeber, ganz oder teilweise, die Kosten für allgemein gesundheitspräventive Kurse, Workshops oder ähnliches, um seine Mitarbeiter für eine gesunde Ernährung und Lebensweise zu begeistern, geschieht dies in aller Regel nicht deswegen, weil ihm seine Mitarbeiter „ans Herz gewachsen“ sind. Nüchtern betrachtet „investiert“ der Arbeitgeber in die Gesundheit des Arbeitnehmers um die krankheitsbedingten Fehlzeiten seiner Arbeitnehmer einzudämmen und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation an der Arbeit zu erhalten bzw. im günstigsten Fall noch zu steigern. Daran ist auch nichts Verwerfliches zu erkennen, unterm Strich zahlt es sich für beide Seiten aus.
   

Nur, die aus betriebswirtschaftlicher Sicht, nachvollziehbare Intention des Arbeitgebers reicht für sich allein betrachtet als Argument nicht aus, um den Lohnzufluss beim Arbeitnehmer zu verhindern. Schließlich hat jeder Mensch auch ein starkes Eigeninteresse an seiner Gesunderhaltung. Ist Lohnzufluss gegeben und entspricht die Maßnahme den vom Spitzenverband Bund der Krankenkassen festgelegten Kriterien1 einer gesundheitsförderlichen Maßnahmen in Betrieb (betriebliche Gesundheitsförderung2) oder einer zertifizierten individuellen verhaltensbezogenen Prävention3, bleiben maximal 500 Euro je teilnehmenden Arbeitnehmer und Kalenderjahr steuerfrei.


Andererseits können Maßnahmen des Arbeitgebers für die Gesundheitsvorsorge seiner Arbeitnehmer, die einen eindeutigen Bezug zu berufsspezifischen Gesundheitsbeeinträchtigungen aufweisen oder auch vom Arbeitgeber veranlasste unentgeltliche Vorsorgeuntersuchungen, Arbeitslohn ausschließen4. Diese Wertung setzt aber immer voraus, dass das Ausmaß der Bereicherung beziehungsweise der Entlastung des Arbeitnehmers – gleich wie bei Maßnahmen zur Vermeidung berufsbedingter Krankheiten – deutlich in den Hintergrund tritt. Kommt man zu diesem Ergebnis, erweisen sich solche Maßnahmen als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzung. Eine solche Zuwendung ist kein Arbeitslohn, da sie dem überwiegenden betrieblichen Eigeninteresse des Arbeitgebers und nicht der Entlohnung des Arbeitnehmers zuzurechnen ist.


Eine die Gesundheit fördernde Maßnahme kann unter Umständen auch gemischt veranlasst sein, so dass eine Aufteilung in Arbeitslohn und einer Zuwendung im überwiegend betrieblichen Eigeninteresse in Betracht kommen kann. Lässt sich der Charakter einer solchen Maßnahme dagegen nur einheitlich beurteilen, ist die Zuwendung im Rahmen einer Gesamtwürdigung einheitlich dem einen oder dem anderen Bereich zuzuordnen.   

Gerade bei der steuerrechtlichen Einordnung von vom Arbeitgeber finanzierten Maßnahmen für die Gesunderhaltung seiner Arbeitnehmer, ist die Frage „Arbeitslohn ja/nein/vielleicht“ schwierig zu beantworten. Letztendlich läuft es in solchen Fällen immer auf eine Gesamtabwägung des Einzelfalls hinaus. Eine solche Gesamtabwägung hat insbesondere Anlass, Art und Höhe des Vorteils, Auswahl der Begünstigten, freie oder nur gebundene Verfügbarkeit, Freiwilligkeit oder Zwang zur Annahme des Vorteils und seine besondere Geeignetheit für den jeweils verfolgten betrieblichen Zweck zu berücksichtigen. Nur wenn das Interesse des Arbeitnehmers an der Leistung gegenüber dem des Arbeitgebers deutlich in den Hintergrund tritt, kann eine Lohnzuwendung zu verneinen sein. Ist aber - neben dem betrieblichen Eigeninteresse des Arbeitgebers - ein nicht unerhebliches Interesse des Arbeitnehmers gegeben, so liegt die Vorteilsgewährung nicht im überwiegenden betrieblichen Eigeninteresse des Arbeitgebers, es liegt somit Arbeitslohn vor5.  


Diese Herangehensweise an das Problem „Arbeitslohn oder überwiegendes betriebliches Eigeninteresse“ hat der BFH in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 21.11.2018  (VI R 10/17) erneut bestätigt.


In dem Urteilsfall bot der Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen zur gesundheitlichen Orientierung, Sensibilisierung und Verhaltensänderung der Lebensgewohnheiten an. Eingeleitet wurde diese Gesamtmaßnahme durch die freiwillige Teilnahme an einer Sensibilisierungswoche in einem Hotel, in der u.a. Kurse zu gesunder Ernährung und Bewegung, Körperwahrnehmung, Stressbewältigung, Herz-Kreislauf-Training, Achtsamkeit, Eigenverantwortung und Nachhaltigkeit durchgeführt wurden, die auch von den Krankenkassen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsfürsorge bezuschusst wurden.


Der Arbeitgeber trug die Kosten für die Unterkunft, Verpflegung und die Seminare. Der teilnehmende Arbeitnehmer hatte die Kosten der An- und Abreise selbst zu tragen. Weiter war er verpflichtet, Freizeit in Form von Urlaub oder Gleitzeitguthaben einzubringen. Die Sensibilisierungswoche selbst hatte Seminarcharakter. Es bestand Anwesenheitspflicht.


Aus Sicht des Arbeitgebers war die Sensibilisierungswoche ein unverzichtbarer strategischer Grundpfeiler der Personal-, Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung. Es ging ihm darum, Führungsstil, Mitbestimmung, Umgang und Kommunikation im Hinblick auf gesundheitliche Auswirkungen zu überprüfen. Allerdings bestand keine Pflicht zur Teilnahme. Hatte ein Arbeitnehmer die Teilnahme jedoch zugesagt, war er verpflichtet, an der Sensibilisierungswoche teilzunehmen. Bei Verletzung dieser Verpflichtung drohten Sanktionen. Die Teilnehmer hatten einen dies regelnden Vertrag zu unterzeichnen. Aus dieser Intention heraus ordnete der Arbeitgeber diese Maßnahme, als Teil der Gesamtmaßnahme, dem überwiegenden betrieblichen Eigeninteresse zu. Dieser Einschätzung widersprach das Finanzamt. Der Arbeitgeber habe den teilnehmenden Arbeitnehmern einen geldwerten Vorteil zugewandt, der lediglich in Höhe des für Präventionsmaßnahmen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung6 geltenden Umfangs steuerfrei bleiben könne. Im anschließenden Klageverfahren, bestätigte das FG Düsseldorf (FG) die Einschätzung des Finanzamts7.


Der BFH folgte der Würdigung des FG. Maßgebend für die Annahme von Arbeitslohn war, dass es sich bei der Sensibilisierungswoche um eine allgemein gesundheitspräventive Maßnahme auf freiwilliger Basis handelte und es nicht darum ging – wie vom Arbeitgeber vorgetragen – ein verändertes Führungsverhalten und ein anderes Miteinander-Umgehen in den Betrieben des Arbeitgebers anzustoßen. Die Maßnahme hatte demzufolge auch keinen Bezug zu berufsspezifisch bedingten gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Den Arbeitnehmern wurden vielmehr Erkenntnisse über einen gesunden Lebensstil vermittelt, sowie Themen wie Burn-Out, Stressbewältigung und die Erkennung eigener Defizite behandelt. Durch die Teilnahme erhielten die Arbeitnehmern geldwerte Vorteile, die in den Bereich der privaten Lebensführung berührt. Dies schließt ein überwiegendes betriebliches Eigeninteresse des Arbeitgebers aus und führt damit zu Arbeitslohn beim Arbeitnehmer.


In der Gesamtabwägung gegen ein überwiegendes betriebliches Eigeninteresse sprachen insbesondere:

  • die Freiwilligkeit der Teilnahme,
  • keine Pflicht zur Teilnahme an den Folgeveranstaltungen,
  • die Arbeitnehmer mussten Urlaub nehmen/ihr Zeitguthaben aufwenden und
  • die Fahrtkosten selbst tragen.

Eine gesunde, leistungsbereite und leistungsfähige Arbeitnehmerschaft – so der BFH in seiner Urteilsbegründung - liegt stets im betrieblichen Eigeninteresse des Arbeitgebers. Das führt für sich allein betrachtet aber nicht zu der Selbstverständlichkeit, dass das betriebliche Eigeninteresse des Arbeitgebers an der Gesunderhaltung seiner Arbeitnehmer es von vornherein ausschließt, eine Zuwendung an die Arbeitnehmer zur Gesundheitsförderung als Arbeitslohn zu qualifizieren. Nur in den Fällen, in denen sich die Zuwendung nahezu ausschließlich als notwendige Begleiterscheinung betriebsfunktionaler Zielsetzung erweist, liegt insgesamt kein steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.


Es bleibt schwierig! Dies gilt sowohl für die steuerliche Würdigung entsprechender Sachverhalte, wie auch für die tägliche Einhaltung eines gesunden Lebensstils im Alltag. Aber, aus eigener Erfahrung kann ich sagen, es lohnt sich. Gesundheit bekommt man schließlich nicht im Handel, sondern durch den persönlichen Lebenswandel8.

Es grüßt Sie,   

Ihr Matthias Janitzky


1 § 20 Abs. 2 Satz 1 SGB V

2 § 20b SGB V

3 § 20 Abs. 2 Satz 2 SGB V

4 BFH vom 30.05.2001, VI R 177/99, BStBl II, 671 und vom 17.09.1982, VI R 75/79, BStBl II 1983, 39

5 z.B. BFH vom 14.11.2013, VI R 36/12, BStBl II 2014, 278

6 § 3 Nr. 34 EStG

7 Urteil vom 26.01.2017, Az. 9 K 3682/15 L

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