Mediation: Verwaltungsinterne Konfliktlösung mit Mehrwert

6 Bewertungen

Konflikte sind ein natürlicher Bestandteil menschlichen Zusammenlebens und treten dementsprechend auch innerhalb der Öffentlichen Verwaltung auf. Dabei werden Konflikte von vielen Menschen als unangenehm, lästig, störend oder gar schädigend empfunden, so dass in vielen Fällen Strategien der Konfliktvermeidung oder Konfliktunterdrückung eingesetzt werden. Die Chancen, die in einem Konflikt liegen, bleiben hierdurch ungenutzt – Anlass genug, über eine Alternative nachzudenken: die Mediation.

Das berufliche Zusammenwirken von Menschen liefert zahlreiche Ansatzpunkte für eine Konfliktentstehung, schließlich treffen hier unterschiedliche Persönlichkeiten mit teilweise höchst konträren Aufgaben, Zielen und Wertvorstellungen dauerhaft aufeinander. Die im allgemeinen negative Bewertung von Konflikten gründet sich vor allem auf der Furcht vor einer unkontrollierten Konflikteskalation, schließlich kann zu Beginn einer solchen Auseinandersetzung niemand absehen, welchen Verlauf der jeweilige Konflikt nehmen wird. Bei hoch eskalierten Konflikten sind bei den beteiligten Personen vor allem Beeinträchtigungen des Wohlbefindens oder gar gesundheitliche Schädigungen in Form psychischer oder psychosomatischer Erkrankungen zu befürchten; die jeweilige Verwaltung wird zudem mit erheblichen Konfliktkosten – beispielsweise durch Reibungsverluste, Erkrankungen, Mitarbeiterfluktuation aber auch bewusst schädigendes Verhalten – belastet.

 

 

Konfliktunterdrückung kostet

 

Angesichts der geschilderten Nachteile erscheint die systematische Konfliktvermeidung bzw. Konflikt-unterdrückung eine nahe liegende und sinnvolle Vorgehensweise, die sich bei näherer Betrachtung nicht nur als unrealistisch, sondern vor allem als unzweckmäßig darstellt. Schließlich bergen Konflikte und die ihnen regelmäßig innewohnende Dynamik auch zahlreiche Chancen, beispielsweise die Aufdeckung von Schwachstellen und Fehlentwicklungen, die kritische Prüfung bisheriger Festlegungen und Positionierungen sowie die Entwicklung kreativer Veränderungsansätze. Zudem darf nicht übersehen werden, dass manche Konfliktarten – beispielhaft seien sogenannte Verteilungskonflikte genannt, bei denen es im Kern um die Aufteilung knapper Ressourcen (etwa: Personal, Finanzen) geht – darauf zurückzuführen sind, dass die Konfliktbeteiligten hochmotiviert und engagiert ihre Aufgaben wahrnehmen; Strategien der Konfliktvermeidung und Konfliktunterdrückung würden also einem grundsätzlich wünschenswerten Verhalten entgegenwirken.

 

Die vorgenannten Aspekte legen es nahe, Konflikte zwar grundsätzlich zuzulassen, schädigenden Auswüchsen und Eskalationen aber mit geeigneten Mitteln entgegenzutreten.

 

 

Der mediative Ansatz

 

Im Sinne eines solchermaßen konstruktiven Umgangs mit Konflikten wird inzwischen in der Öffentlichen Verwaltungen in rasch steigendem Umfang auf die Mediation zurückgegriffen.

 

In der Mediation bemühen sich die Konfliktparteien im Rahmen eines strukturierten Verfahrens unter Anleitung einer neutralen Person (Mediator/Mediatorin) eigenverantwortlich um eine einvernehmliche Konfliktlösung. Ohne inhaltlich zu den Konfliktparteien, ihren Anliegen und Vorgehensweisen Stellung zu beziehen, führt der Mediator/die Mediatorin durch Bezugnahme auf ein in seiner Grundstruktur feststehendes Phasenschema schrittweise durch die Konfliktbearbeitung und ermöglicht durch den Einsatz spezifischer Frage- und Interventionstechniken eine offene und konstruktive Kommunikation der Konfliktparteien, die oft zur Wiedergewinnung gegenseitigen Vertrauens führt. Die inhaltliche Konfliktlösung wird dadurch unterstützt, dass die hinter ursprünglichen festgefahrenen Positionen (wer will was von wem?) liegenden Interessen (warum will er/sie das?) der Konfliktparteien herausgearbeitet werden, um diese in einer gemeinsamen Lösungssuche zu integrieren und nach Möglichkeit eine win-win-Situation zu erzeugen.

 

 

Die wahren Konfliktexperten

  

Die Mediation versteht die Konfliktparteien als die wahren Konfliktexperten, sie kennen ihre eigenen Absichten und Ziele sowie die Rahmenumstände des Konfliktes am besten; zudem sind die Konfliktparteien regelmäßig auch diejenigen, die für die erzielte Konfliktlösung einstehen, also: sie umsetzen, müssen. Gegenüber Entscheidungen durch Dritte, etwa Vorgesetzte oder Gerichte, ergeben sich aus diesem Ansatz zahlreiche Vorteile: Gewinner-Verlierer-Situationen werden grundsätzlich vermieden, die Informationsbasis zur Konfliktentscheidung ist unmittelbar und nicht der dritten Person durch Darstellung der Konfliktparteien vermittelt, die Konfliktparteien lernen Ansätze zum konstruktiven Umgang mit unterschiedlichen Zielen und Motiven kennen. Zudem lassen entscheidungsbefugte Dritten bestimmte Aspekte des Konfliktes bewusst unberücksichtigt: So werden beispielsweise bei juristischen Entscheidungen Lebenssachverhalte auf ihren justiziablen Kern reduziert; im Einzelfall für die Konfliktparteien möglicherweise andere bedeutsame Aspekte, etwa Emotionen oder „alte Geschichten“, bleiben außen vor.

 

 

Mediation ist Mehr

 

Eine erfolgreiche Mediation verheisst wesentlich mehr als eine reine Konfliktbeendigung. Sie bedeutet einerseits die Bereitschaft zur offensiven Auseinandersetzung mit Konflikten und deren Begleitumständen. Hierbei werden oft Ursachen und Anlässe offenbar, die im Rahmen eines qualifizierten Personalmanagements oder zur Organisationsentwicklung aufgegriffen werden können. Die angestrebte win-win-Lösung vermeidet klassische Verlierer-Reaktionen (z.B. Rache-Gedanken, Rückzug) bei Entscheidungen durch Dritte.

 

Mediation ermöglicht den Konfliktparteien und ihrem Umfeld aber auch persönliche Lernprozesse und damit den Aufbau erweiterter Konfliktkompetenz, die bei zukünftigen Auseinandersetzten als Ressource zur Verfügung steht.

 

Aufgrund der zahlreichen Vorteile, die die mediative Konfliktbearbeitung ermöglicht, greifen inzwischen zahlreiche Behörden bei innerbetrieblichen Konflikten auf die Mediation zurück – entweder aufgrund von Einzelfallentscheidungen oder sogar systematisch im Rahmen eine betrieblichen Konfliktmanagement-Systems. Nicht übersehen werden sollte bei aller Begeisterung für die Mediation, dass nicht jeder Konflikt mediiert werden kann, etwa wenn sich eine Konfliktpartei den Gesprächen völlig verweigert. In diesem Sinne sollte Mediation als eine von mehreren Handlungsoptionen und nicht als Allheilmittel gesehen werden. Um das bildlich zu formulieren: Mit einem Hammer kann man eher schlecht Nägel aus der Wand ziehen; zum Einschlagen eignet sich der Hammer aber besser als die Zange.

 

 

Ablauf eines Mediationsverfahrens

 

Mediationsverfahren folgen üblicherweise einem festen Ablauf, der häufig in fünf Phasen unterteilt wird.

 

Vorbereitungsphase: Erläuterung der Grundlagen und Prinzipien der Mediation; Einschätzung, ob Konflikt überhaupt mediationsfähig ist; Vereinbarung von „Spielregeln“; ggfls. Festlegung der Kostentragung.

 

Konfliktbeschreibungsphase: Beschreibung des Konfliktverlaufs und der eigenen Position durch die Konfliktparteien; Themensammlung: was ist zu klären? Priorisierung der Themen für die weitere Bearbeitung.

 

Interessenfindungsphase: Ausführliche Erörterung der einzelnen Konfliktthemen mit dem Ziel, die jeweiligen Motive und Absichten hinter den Forderungen und Positionen der Konfliktparteien herauszuarbeiten; Versuch, gemeinsame Interessen zu entdecken oder Verständnis für die Berechtigung der Interessen der anderen Seite zu entwickeln.

 

Konfliktlösungsphase: Gemeinsame Erarbeitung von Lösungsoptionen durch die Konfliktparteien aufgrund der identifizierten Interessen; Auswahl und Ausarbeitung einer Option zu einer möglichst umfassenden Konfliktlösung.

 

Abschlussphase: Prüfung der gefundenen Lösung auf rechtliche Zulässigkeit und Tragfähigkeit; schriftliche Fixierung der gefundenen Lösung in einer Abschlussvereinbarung.

 

Typische Mediationsfälle bei verwaltungsinternen Auseinandersetzungen

  • Mobbing
  • Sexuelle Belästigung
  • Dauerhafte und immer wieder aufflammende Konflikte
  • Team-Krisen
  • Eskalierte Alltagskonflikte
  • Schwierige Abstimmungsprozesse, z.B. bei Urlaubs-, Dienst- und Vertretungsplanung
  • Leitungskonflikte (Vorgesetzte mit Beschäftigten einer Organisationseinheit)

 

Karl Heinz Blasweiler,

Personaldezernent der Stadt Lüdenscheid und anerkannter Mediator nach DGM-Standard, ist Experte für Konfl iktmanagement in der Öff entlichen Verwaltung. Als Dozent im Studiengang mediation kompakt an der FernUniversität Hagen befasst er sich schwerpunktmäßig mit den psychologischen Aspekten von Konfl iktentstehung und Konfl iktlösung. Zudem hat er zahlreiche Beiträge in Fachzeitschriften veröff entlicht, zuletzt zum Einsatz von Kreativitätstechniken zur Generierung von Lösungsoptionen.

Mein Kommentar
Sie sind nicht eingeloggt
Bitte benachrichtigen Sie mich bei neuen Kommentaren.
Ihr Kommentar erscheint unter Verwendung Ihres Namens. Weitere Einzelheiten zur Speicherung und Nutzung Ihrer Daten finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.
0 Kommentare zu diesem Beitrag
banner-personalmanagement.png
rehm_e-line_banner_355x355_L1_Var1.jpg
Personalmanagement.png
Login
 
Wie können wir Ihnen weiterhelfen?
Kostenlose Hotline: 0800-2183-333
Kontaktformular

Gerne können Sie auch unser Kontaktformular benutzen und wir melden uns bei Ihnen.

Kontaktformular
Beste Antworten. Mit den kostenlosen rehm Newslettern.
Jetzt aus zahlreichen Themen wählen und gratis abonnieren  

Kundenservice

  • Montag – Donnerstag 8-17 Uhr
  • Freitag 8-15 Uhr
  • Sie können uns auch über unser Kontaktformular Ihre Fragen und Anregungen mitteilen.

Verlag und Marken

Unsere Themen und Produkte

 

Service

Rechtliches

Partner der



Zahlungsarten 

Rechnung Bankeinzug   MastercardVisa

PayPal Giropay Sofortüberweisung