Auswahlinterviews effektiv führen – Teil I

92 Bewertungen

Interviews sind wesentlicher Bestandteil von Auswahlverfahren. Im Blog finden sich viele Hinweise, wie Sie mit sorgfältiger Vorbereitung und geschickter Gesprächsführung aussagekräftige Ergebnisse erhalten.

Liebe Leserinnen und Leser,

 

in sehr vielen Auswahlverfahren kommen sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Sektor Interviews zum Einsatz. Dabei ist die Qualität der geführten Interviews sehr unterschiedlich. Manche Interviews unterscheiden sich kaum von Alltagsgesprächen und es ist fraglich, wie mit derartigen Interviews auf die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern geschlossen werden kann. Nachfolgend biete ich Ihnen einige Überlegungen zur Gestaltung von Interviews an. Was ich nicht aufzählen werde, sind Fragen, die Sie aus rechtlichen Gründen nicht stellen sollten (z. B. nach der Schwangerschaft) - hierzu informieren Sie sich bitte z. B. mit dem Werk meines Kollegen Boris Hoffmann, Rechtssichere Personalauswahl in der öffentlichen Verwaltung, PÖS-Band 8, Rehm-Verlag.

 

Charakteristika, Zwecke, typische Qualitätsmängel

Unter Interview wird hier eine Gesprächssituation zwischen Auswählenden und dem Bewerber verstanden, die mit dem Ziel verbunden ist, entscheidungsrelevante Informationen für die Auswahl eines Bewerbers oder für die Annahme eines Stellenangebots zu erheben. Synonym werden die Bezeichnungen Vorstellungsgespräch, Einstellungsgespräch, Einstellungsinterview und Auswahlgespräch verwendet. Üblicherweise findet das Gespräch im direkten Kontakt mit dem Bewerber statt. Allerdings gibt es Situationen (Interview wird zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt, Anreise des Bewerbers ist mit sehr hohem Aufwand verbunden), in denen Interviews  via Telefon, Videokonferenz  oder gar automatisiert mit der Interactive Voice Response Technology  geführt werden.

 

Mit Interviews  können folgende Zwecke verfolgt werden:

 

Feststellen von Fakten über den Bewerber – hierbei geht es darum, im Interview die Angaben aus schriftlichen Unterlagen zu ergänzen, zu verifizieren oder Informationen zu erheben, die aus personalwirtschaftlichen Aspekten bedeutsam sind. Beispiel: Zu welchem Zeitpunkt kann der Bewerber die Stelle antreten? Welche Tätigkeiten hat er in der letzten Stelle konkret ausgeübt?

 

Beurteilung von einzelnen im Anforderungsprofil festgelegten Personenmerkmalen des Bewerbers, also z.B. der Bewertung der Fachkenntnisse, des Verhandlungsgeschicks, der Führungskompetenzen oder der Leistungsmotivation des Bewerbers.

 

Breitbanddiagnostikum – das Interview dient dazu, das eng auf das Anforderungsprofil ausgerichtete Auswahlverfahren zu ergänzen. Es steht nicht die Bewertung einzelner, vorab festgelegter Personenmerkmale im Vordergrund, sondern der Interviewer versucht, individuelle Besonderheiten des Bewerbers zu ermitteln, die für die Eignung (z. B. charakterliche Eignung) bedeutsam sein könnten.

 

Klärung der Frage der „emotionalen Passung“ – das Interview bietet die Möglichkeit zu prüfen, ob sich Personen einander sympathisch sind. Sympathie zwischen Personen ist dann für die berufliche Tätigkeit bedeutsam, wenn zwei oder mehr Personen sehr eng, vertrauensvoll und dauerhaft zusammenarbeiten müssen. Das ist z. B. der Fall bei zwei Erziehern in einer Kita-Gruppe,  zwei Polizistinnen in einem Streifenwagen, der Oberbürgermeisterin und ihrem persönlichen Referenten. Können sich diese Personen „nicht riechen“, stimmt die „Chemie“ nicht, wird sich das negativ auf das Arbeitsergebnis auswirken. Kann hingegen zum Zeitpunkt des Auswahlgesprächs noch gar nicht abgesehen werden, mit wem der zukünftige Stelleninhaber zusammen arbeiten wird (z. B. bei Nachwuchskräften des gehobenen oder höheren Dienstes) oder wird er mit einer Vielzahl von Kollegen in Kontakt treten oder ist die Zusammenarbeit mit Kollegen nicht dauerhaft sehr eng, ist die Beurteilung der Sympathie nicht angemessen.

Häufig verbirgt sich hinter der Frage nach der Sympathie eigentlich die Frage nach der Ausprägung des Persönlichkeitsmerkmals „Verträglichkeit“. Im Sinne des Big-Five-Persönlichkeitsmodells verhalten sich Personen mit einer hohen Ausprägung dieses Persönlichkeitsmerkmals aufrichtig, altruistisch und kooperativ. Sie vertrauen anderen und sind bescheiden. Dieses Persönlichkeitsmerkmal lässt sich objektiv und zuverlässig erfassen. Es kann sinnvoller Bestandteil eines Anforderungsprofils sein, z. B. dann, wenn in einer Verwaltungseinheit in hohem Maße Teamarbeit gefordert wird.

 

Unterstützung der Selbstselektion – dies geschieht im Interview durch Informierung des Bewerbers über Stellenanforderungen, Aufgaben, Arbeitszeiten und Ähnliches mehr. Durch realistische Informationen über die späteren Tätigkeiten soll der Bewerber in die Lage versetzt werden, eine fundierte Entscheidung über die Annahme des Stellenangebots zu treffen. Zudem werden auf diesem Weg Enttäuschungen des Bewerbers nach dem Stellenantritt vorgebeugt, Frühfluktuation gemindert.

 

Personalwerbung –  die Auswahlkommission hat die Möglichkeit,  während des Interviews die auswählende Institution direkt oder indirekt positiv darstellen. So können auf direktem Wege die Vorzüge der Stelle und der Personalpolitik (z. B. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Fortbildungsmöglichkeiten) erläutert werden. Indirekt haben die Gestaltung des Interviews und das Verhalten der Interviewer bei qualifizierten Bewerbern einen maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidung, ein Einstellungsangebot anzunehmen oder nicht.

 

Je nach Auswahlsituation werden andere Zwecke im Vordergrund der Interviewführung stehen:

  • Bei der Besetzung einer Stelle für einen Amtsarzt oder eines Informatikers wird wohl die Personalwerbung ein vorrangiger Zweck sein,

  • bei der Auswahl von Nachwuchskräften des höheren Dienst ist es sinnvoll, das Interview auch als Breitbanddiagnostikum einzusetzen, weniger sinnvoll wäre dies bei der Besetzung von zeitlich befristeten Stellen für Assistenztätigkeiten,

  • die Unterstützung der Selbstselektion ist vor allem bei externen Bewerbern ratsam.

 

Interviews erfahren von allen Beteiligten regelmäßig eine hohe Akzeptanz. Sie werden in der Praxis in sehr unterschiedlicher Weise durchgeführt; das Spektrum reicht von Beinahe-Monologen des Auswählenden, über ungerichtete Gespräche oder verhörähnliche Befragungen bis hin zu hoch strukturierten Interviews, in denen ein Fragenkatalog abgearbeitet wird. Die eignungsdiagnostische Forschung belegt, dass die Art und Weise der Durchführung sowie die Qualifikation der Auswählenden einen bedeutsamen Einfluss auf die Menge, Güte und Nützlichkeit der im Interview gewonnenen Informationen hat.

 

Was führt zu einer schlechten Qualität?

Folgende Umstände mindern die Ergebnisqualität von Interviews deutlich:

  • Hoher Gesprächsanteil des Interviewers. Erfahrungsgemäß redet der Interviewer dann in hohem Maße, wenn er sich keinen Interviewleitfaden erarbeitet hat.

  • Verwendung falscher Fragetechniken. Hierzu zählt beispielsweise die Verwendung von geschlossenen Fragen – also Fragen, die mit ‚ja’ oder ‚nein’ beantwortet werden können – und von Suggestivfragen. Letztere legen dem Bewerber eine positiv zu bewertende Antwort nahe. Hier ein Beispiel für eine geschlossene Suggestivfrage: „Sie können sich doch in ein Team integrieren?“. Auch die Verwendung von Standardfragen ist in vielen Gesprächssituationen nicht zielführend. Viele Bewerber bereiten sich  mit Bewerbungsratgebern auf diese Fragen vor. Auf Standardfragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Warum haben Sie sich gerade bei uns beworben?“ erhält der Auswählende daher oftmals keine eignungsdiagnostisch nützlichen Antworten. Die jedoch mit der Frage zu erfassenden Merkmale – wie z.B. Fähigkeit zur Selbstreflexion – können aber für den Beurteilungssprozess durchaus wichtig sein. Daher sollten die Auswählenden die Fragen in anderer Weise formulieren.

  • Die Dokumentation der Interviews wird vernachlässigt. Die Durchführung von Interviews ist sinnlos, sofern sich im daran anschließenden Entscheidungsprozess kein Mitglied der Auswahlkommission zuverlässig daran erinnern kann, welcher Bewerber welche Äußerung getätigt hat. Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass bereits nach drei durchgeführten Auswahlgesprächen einzelne Äußerungen nicht mehr zutreffend den einzelnen Bewerbern zugeordnet werden können. Es ist daher für ein faires und objektives Auswahlverfahren unumgänglich, eine Mitschrift oder ein Protokoll für jedes Interview anzufertigen,

  • Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen. „Wer nicht genau weiß, wohin er will, muss sich nicht wundern, wenn er falsch ankommt“ – dieses in Fachkreisen verwendete Bonmot weist darauf hin, dass die Basis jedes Auswahlprozesses eine genaue Analyse und Beschreibung der Stellenanforderung sein sollte. Interviewer müssen folglich stets prüfen, ob die von ihnen gestellten Fragen in einem Bezug zu den Stellenanforderungen stehen oder aus Gewohnheit, Verlegenheit oder falsch verstandener Tradition gestellt werden.

Wie Sie Bewerber zum „Erzählen“ bringen und das Interview somit für beide Seiten interessant und effektiv gestalten können erfahren Sie in Teil II des Blogs, der am 9.6.2016 erscheint.

 

Herzlichst

Andreas Gourmelon


 

Seminarempfehlung

Professionelle und sichere Personalauswahl in der öffentlichen Verwaltung

Eine gute Personalauswahl bewirkt nicht nur, dass die Aufgaben einer Verwaltung erledigt werden, sondern sie hat auch Einfluss auf weitere wichtige Faktoren, wie Kundenfreundlichkeit, Arbeitsklima, Arbeitsqualität und das Image des Arbeitgebers. In Zeiten knapper wirtschaftlicher und personeller Ressourcen soll in diesem Seminar gezeigt werden, worauf es bei Stellenbesetzungsverfahren ankommt, damit sie erfolgreich sind, dabei aber effizient und rechtssicher durchgeführt werden.

 

Datum: 20.06.-21.06.2016

Dozentin: Christine Hecker


Veranstalter: Kommunales Bildungswerk e.V.
https://www.kbw.de

 

Die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz - Personalauswahlverfahren professionell und rechtssicher gestalten

In diesem Seminar wird dargestellt, wie ein Stellenbesetzungsverfahren rechtssicher und wirtschaftlich gestaltet werden kann. Den Teilnehmern wird bewusst, wie sie verschiedene Interessengruppen in die Gestaltung von fairen und diskriminierungsfreien Auswahlverfahren einbinden und somit eine höchstmögliche Akzeptanz von Auswahlentscheidungen erzielen können.

 

Datum: 23.11.-24.11.2016

Dozent: Prof. Dr. Andreas Gourmelon

Veranstalter: Kommunales Bildungswerk e.V.

https://www.kbw.de

Mein Kommentar
Sie sind nicht eingeloggt
Bitte benachrichtigen Sie mich bei neuen Kommentaren.
Ihr Kommentar erscheint unter Verwendung Ihres Namens. Weitere Einzelheiten zur Speicherung und Nutzung Ihrer Daten finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Sicherheitskontrolle: Bitte rechnen Sie die Werte aus und tragen Sie das Ergebnis in das dafür vorgesehene Feld ein. *

0 Kommentare zu diesem Beitrag
Login
 
Wie können wir Ihnen weiterhelfen?
Kostenlose Hotline: 0800-2183-333
Kontaktformular

Gerne können Sie auch unser Kontaktformular benutzen und wir melden uns bei Ihnen.

Kontaktformular
Beste Antworten. Mit den kostenlosen rehm Newslettern.
Jetzt aus zahlreichen Themen wählen und gratis abonnieren  

Kundenservice

  • +49 0800-2183-333
  • Montag - Donnerstag:    8-17 Uhr
  • Freitag:                           8-15 Uhr
  • Sie können uns auch über unser Kontaktformular Ihre Fragen und Anregungen mitteilen.

Verlag und Marken

Unsere Themen und Produkte

 

Service

 

Rechtliches

Ihre Vorteile

Folgen Sie uns

       

Zahlungsarten 

Rechnung Bankeinzug   MastercardVisa

PayPal Giropay Sofortüberweisung