Führungskräfteentwicklung

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Wie ist es um die Führungskräfteentwicklung im öffentlichen Sektor bestellt?

Die Westdeutsche Allgemeine Zeitung verwendete vor einem Jahr die Schlagzeile: „Dem Staat gehen die Beamten aus“. Das ist zwar etwas übertrieben, aber tatsächlich ist es so, dass sich Bund, Länder und Kommunen in verstärktem Maße Gedanken darüber machen müssen, wie sie zukünftig einen wohl zumindest gleichbleibenden Aufgabenbestand mit weniger Personal bewältigen können. Analysiert man die Daten des Statistischen Bundesamtes, so werden in den nächsten Jahren in hohem Maße Mitarbeiter des höheren und gehobenen Dienstes den aktiven Dienst beenden. Es ist deshalb abzusehen, dass die Behörden und Verwaltungen eine Vielzahl von Führungspositionen neu besetzen und Nachwuchsführungskräfte für ihre Aufgaben qualifizieren müssen. Die Personal- und Führungskräfteentwicklung wird damit an Bedeutung gewinnen.
Führungskräfteentwicklung überall hoch im Kurs?

Nicht nur die aus dem demografischen Wandel entstehende Not unterstreicht die Bedeutung des  Themas Führungskräfteentwicklung. Personal- und Führungskräfteentwicklung wird auch als das nützlichste Instrument der Verwaltungsreform in Hinblick auf eine verbesserte Verwaltungsführung angesehen; andere Reformansätze wie E-Government, Bürgerschaftliche Partizipation werden in ihrem Nutzen deutlich geringer eingeschätzt. Diese Feststellungen sind das Ergebnis einer Befragung von über dreihundert Abteilungsleitungen deutscher Bundes- und Landesministerien (Befragung durchgeführt von Hammerschmid, Proeller, Reichard, Röber). Und sicherlich meinen die Abteilungsleiterinnen und –leiter, dass mit der Führungskräfteentwicklung die von ihnen selbst festgestellten Management- und Führungsdefizite überwunden werden können. So bemängeln die befragten Führungskräfte generell fehlende Führungskompetenz, Führungs- und Entscheidungsschwächen, Defizite in Hinblick auf soziale Fähigkeiten, Mitarbeiterführung, Motivation und Personalrekrutierung. Interessant wäre zu wissen, ob z.B. Führungskräfte aus Kommunalverwaltungen die Lage ähnlich wahrnehmen und den Nutzen der Führungskräfteentwicklung ebenso hoch einstufen wie ihre Kolleginnen und Kollegen aus Bund und Ländern. Kann es sein, dass in den Städten und Gemeinden die Führungsdefizite weniger stark ausprägt sind?

 

Vorbereitung auf die Führungsaufgabe: Licht und Schatten

Die Personalentwicklung bietet eine ganze Reihe von Maßnahmen und Instrumenten an, mit denen Nachwuchsführungskräfte auf ihre Aufgaben vorbereitet werden können: Führungsseminare, Hospitation in anderen Organisationen, Übernahme von Projektleitungen, zeitweise Vertretung von Führungskräften, Master-Studiengänge, Aufstiegslehrgänge, Coaching, Traineeprogramme und vieles mehr. Und es finden sich immer wieder Behörden und Verwaltungen, die mit einem großen Engagement eine Vielzahl dieser Maßnahmen durchführen. Aber leider gibt es auch eine Reihe von Kollegen, die ohne Vorbereitung oder Hinführung auf ihre Aufgaben schlichtweg ins kalte Wasser geworfen werden. Was sind hierfür die Gründe? Ist das Gedankenlosigkeit? Geldmangel? Mangelnde Professionalität im Personalmanagement?

 

Führungskräfteentwicklung am Bedarf ausrichten

In vielen Entwicklungsprogrammen vermisse ich, dass die Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung systematisch am Bedarf der einzelnen Betroffenen ausgerichtet werden.  So passiert es dann, dass Kollegen immer wieder z.B. ihre kommunikativen Kompetenzen trainieren. Die Gutwilligen reden sich das dann mit Argumenten wie „man kann in dem Bereich ja nie genug lernen“ oder „vielleicht kann ich mich im Seminar mit Kollegen vernetzen“ schön. Grundlage für eine effektive Führungskräfteentwicklung ist aber die Feststellung des Ist-Standes der Kompetenzen der Mitarbeiter, die Festlegung eines Soll-Standes der Kompetenzen und darauf aufbauend eine individualisierte Planung von Entwicklungsmaßnahmen.

 

Auf Ihre Meinung bin ich gespannt!

 

Ihr

Andreas Gourmelon

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