Führungsmotivation erfassen

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Die Motivation, Führungstätigkeiten zu übernehmen, scheint nachzulassen. Im Rahmen der Personalentwicklung sollten mögliche Kandidaten für Führungspositionen im Hinblick auf ihre Führungsmotivation beraten werden. Kann das Hamburger Führungsmotivationsinventar hierbei unterstützen?

Liebe Leserinnen und Leser,

 

vermehrt höre ich von Praktikerinnen und Praktikern Klagen über die nachlassende Bereitschaft von Beschäftigten zur Übernahme von Führungstätigkeiten. Hierzu passt auch die Informationen, dass beispielsweise viele Schulleiterstellen in Nordrhein-Westfalen unbesetzt sind. Auch habe ich im Rahmen einer Potenzialanalyse zur Identifizierung von Nachwuchsführungskräften erfahren, dass sich ein großer Teil der zur Teilnahme an der Potenzialanalyse berechtigten Referentinnen und Referenten einer Landesbehörde gar nicht um die Teilnahme an dieser beworben haben.


 

Geld als Lockmittel?


Rede ich mit einzelnen Kolleginnen und Kollegen, wird stets ein Missverhältnis zwischen den Beeinträchtigungen, die eine Führungstätigkeit mit sich bringt, und der mit der Führungstätigkeit verbundenen Entlohnung erläutert. „Für ein 10% höheres Brutto-Einkommen habe ich keine Lust, viele Überstunden zu machen, ständig im Fokus der Aufmerksamkeit und Kritik zu stehen und liebgewonnene Kontakte zu Kollegen zu verlieren“ – so könnte ein typisches Zitat lauten. Sicherlich spielt der schnöde Mammon eine bedeutsame Rolle. Selbst das Beratungsunternehmen PwC fordert eine höhere Bezahlung für Führungskräfte im öffentlichen Sektor (WAZ vom 8.3.2017). Aber wie realistisch ist es, dass in naher oder mittelfristiger Zukunft Führungsstellen und –ämter deutlich besser entlohnt werden? Eine Zustimmung der Gewerkschaften oder der Politik zu einer deutlichen Spreizung der Entlohnung von Führungs- und reinen Sachbearbeitungstätigkeiten kann ich mir derzeit nicht vorstellen.

 

Individuelle Abwägeprozesse


Kurzfristig erfolgsversprechender erscheint es, das Problem aus einer anderen Richtung anzugehen. Bislang sind wir im öffentlichen Sektor unausgesprochen davon ausgegangen, dass die Beschäftigten ehrgeizig sind und stets aus einer Kombination von intrinsischer und extrinsischer Motivation Führungsstellen anstreben. Durch einen sich seit den siebziger Jahren fortsetzenden Wertewandel in Richtung individueller Selbstverwirklichung und einer ausgewogenen Work-Life-Balance - vielleicht auch durch den steigenden Frauenanteil in den Belegschaften - scheint diese Annahme eines Fundamental-Ehrgeizes aber obsolet geworden zu sein. Die Beschäftigten wägen wohl genau ab, welche Stufen sie zu welchen Kosten auf der Karriereleiter erklimmen wollen. Bei diesen Abwägungen sind die Faktoren Entlohnung, grundlegende Motive, Erfahrungen mit führungsähnlichen Situationen, persönliche Lebensumstände u.v.m. bedeutsam. Und wie im Leben allgemein üblich, leiden die Abwägungen unter anderem unter dem Einfluss von Fehlinformationen, Vorurteilen und wirren Vorstellungen, vorschnellen Bewertungen, nachlässiger Denktätigkeit.

 

 

Beratung als ein Lösungsansatz


Hier setzt ein Lösungsansatz an. Wie wäre es, wenn die Dienstherren und Arbeitgeber ihre potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositioen bei diesem Abwägeprozess unterstützen würden? Vielleicht könnten durch eine fachkundige Beratung, zutreffenden Informationen und hilfreichen Instrumenten Fehlentscheidungen vermieden werden. Einerseits gelänge es eventuell ungeeignete Beschäftigte von einer Bewerbung um eine Führungsposition abzuhalten, andererseits könnten geeignete aber bislang wenig motivierte Beschäftigte von einer Bewerbung überzeugt werden. Ein Königsweg zur Feststellung von Führungskompetenzen und –bereitschaft ist die Durchführungs von Potenzialanalysen (siehe meinen Blogbeitrag vom 5. und 15. Mai 2015). Die Nutzung dieses Weges ist jedoch aufwendig und durchaus kostenträchtig. Eine Alternative (und in manchen Fällen auch eine Ergänzung) könnte die Anwendung des Hamburger Führungsmotivationsinventars (FÜMO) durch einen sachkundigen Personalentwickler oder Personaldiagnostiker sein.

 

 

Das Hamburger Führungsinventar...


Mit dem im Jahr 2012 veröffentlichten FÜMO sollen „... bei der Führungskräfteentwicklung motivationale Potenziale und Hindernisse rechtzeitig erkannt und Motivkonstellationen bewusst gemacht werden“ (Felfe, Elprana, Gatzka & Stiehl, 2012, S. 41). Ausgehend von den Ergebnissen dieses Instruments kann eine intensive Beratung durchgeführt werden, in der identifizierte Barrieren, die die Bereitschaft zur Übernahme von Führungstätigkeiten senken, bearbeitet werden.

 

Das FÜMO entspricht vom Aufbau, Durchführung und Auswertung weitgehend klassischen Persönlichkeitsfragebogen. Die Bearbeitung des Fragebogens dauert etwa 20 bis 25 Minuten, die Auswertung ist angesichts der verwendeten Schablonen objektiv aber recht mühsam. Es empfiehlt sich, die computergestütze Version zu verwenden. Die Kosten belaufen sich bei dieser Version auf etwa 40 Euro pro Teilnehmer.

 

 

... und was es leisten kann


Die Führungsmotivation wird mit dem FÜMO mit einer Vielzahl von Skalen analysiert (die Autoren verwenden die überflüssige Metapher „Haus der Führungsmotivation“, welches ein Fundament, verschiedene Räume, ein Dach aufweist). So werden Informationen erhoben zu den Merkmalen

 

  • Basismotive Macht, Leistung, Anschluss in ihren Annäherungs- und Vermeidungskomponenten,

  • Führungsmotiv im engeren Sinne mit den Facetten affektives („...weil es Spaß macht“), kalkulatives („... weil es sich lohnt“) und normatives („...weil es erwartet wird“) Führungsmotiv

  • speziellen Interessenfelder wie z. B. Gestaltung / Umsetzung eigener Ideen, Autonomie, Verantwortung, Bestätigung, Mentoring, Wachstum,

  • Motivationshindernisse, wie Tendenz zur Vermeidung von Führung, bedingtes Führungsmotiv, Work-Life-Conflict,

  • wahrgenommene Kompetenzen im Bereich Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung; führungsähnliche Erfahrungen.

 

Individuelle Testergebnisse werden zu den Ergebnissen von verschiedenen Vergleichsstichproben ins Verhältnis gesetzt – auf diese Weise werden Aussagen zur Ausprägung (unter-, durchschnittlich, überdurchschnittlich) der Merkmale gewonnen. In fachlicher Hinsicht kann die Konstruktion des FÜMO als gelungen gelten, lediglich die Auswertung der Papierversion ist zwar raffiniert gestaltet, trotzdem aber sehr aufwendig. Zumindest für berufserfahrene Personen ist das FÜMO geeignet. Auch Studierende an Verwaltungsfachhochschulen sollten mit diesem Instrument gut zurecht kommen.

 

Die Testergebnisse stellen eine gute Grundlage dar, um mit den Testteilnehmern vertieft über deren Führungsmotivation zu reflektieren. Im Beratungsprozess bietet sich die Chance, Fehleinschätzungen zu erkennen und Maßnahmen zu benennen, wie Führungstätigkeiten realistischer wahrgenommen und bewertet werden können. Der Abwägeprozess einer potenziellen Führungskraft, ob eine Führungstätigkeit in Frage kommt oder nicht, kann rationaler und überlegter erfolgen.

 

 

Herzlichst

 

Ihr

Andreas Gourmelon

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