Integritätstests im öffentlichen Sektor – erste Ergebnisse einer empirischen Studie

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Liebe Leserinnen und Leser,

im Blog vom 12. Juni 2013 habe ich Ihnen von den Möglichkeiten der sogenannten „Integritätstests“ berichtet. Integritätstests sind ein Instrument der Personalauswahl, mit der die Integrität von Bewerbern – oder negativ gepolt: das organisationschädliche Handeln – vorhergesagt werden soll. Diese Tests werden in den USA seit einigen Jahren mit recht großem Erfolg eingesetzt. In Deutschland gibt es derzeit einen, der Fachöffentlichkeit zugänglichen Integritätstest – das Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen (IBES1).

Ob dieser IBES auch in der Personalauswahl des öffentlichen Sektors eingesetzt werden sollte, ist derzeit Gegenstand eines Forschungsprojekts an der FHöV. Im Rahmen des Forschungsprojekts soll zum einen untersucht werden, ob mit dem IBES tatsächlich integres Handeln (oder negativ gepolt: organisationsschädliches Handeln) vorhergesagt werden kann. Zum andern sind auch rechtliche und praktische Fragestellungen zu klären; wie z. B. ob der Einsatz des IBES in der Personalauswahl zulässig oder wie die Akzeptanz der Bewerber einzuschätzen ist.

Die Überprüfung der Vorhersagekraft erfolgt in zwei Schritten. In einem ersten Schritt wurden im Jahr 2012 Studierende der FHöV mit dem IBES untersucht. Die damaligen Ergebnisse legten nahe, die Untersuchung fortzusetzen, da die erhobenen Daten mit den zu erwartenden Daten weitgehend übereinstimmten2. In einem zweiten Schritt wurden vor wenigen Tagen von denselben Studierenden Daten zum organisationsschädlichem Handeln erhoben. Dazu gaben die Studierenden in einer anonymen Befragungssituation Selbstauskünfte. In wenigen Monaten werden wir diese Daten statistisch analysiert und mit den Daten aus 2012 in Beziehung gesetzt haben (Korrelationsanalyse). Ich bin auf die Ergebnisse sehr gespannt.

Zur Klärung praktischer Fragestellungen haben wir mit elf Personalmanagern aus Landes- und Kommunalverwaltungen im März 2015 einen Workshop durchgeführt. Dabei wurde der IBES ausführlich vorgestellt und erläutert. Anschließend sollten die Praktiker ihre Meinungen und Vorstellungen zum Einsatz des IBES in der Personalauswahl darlegen. Hier einige ausgewählte Einschätzungen:

  • Integrität wird als ein bedeutsames Anforderungsmerkmal im öffentlichen Sektor angesehen; Praktiker aus Kommunalverwaltungen gaben allerdings an, im Alltag mit organisationsschädlichem Handeln eher geringe Probleme zu haben,

  • die Praktiker halten überwiegend die Akzeptanz des IBES, insbesondere bei internen Bewerbern, für fragwürdig,

  • es wird befürchtet, dass der Einsatz des IBES eine Rufschädigung der einsetzenden Behörde zur Folge haben könnte,

  • gegen den Willen der Bewerber könne der Test nicht eingesetzt werden,

  • die Anwendung und Auswertung des Tests sollte in geschulten Händen liegen (z.B. Psychologen),

  • diskutiert wurde, ob man das „Kind nicht mit dem Bade ausschütte“. Ob eine Verwaltung, in der stets streng nach den Vorschriften gehandelt werde, arbeitsfähig sei, wird bezweifelt,

  • des Weiteren wurde diskutiert, inwieweit sich nicht-integre Bewerber verstellen könnten. Nach Sichtung des Tests wurde geurteilt, dass dies bei einer Vielzahl der Testfragen nicht möglich sei,

  • nach Auffassung der Praktiker dürfe eine Auswahlentscheidung nicht ausschließlich auf Grundlage des IBES getroffen werden. Weitere Informationsquellen sind im Entscheidungsprozess zu berücksichtigen,

  • einige Praktiker sehen den Test insbesondere für Auswahlverfahren für spezielle Stellen als sinnvoll an. Dies sind Stellen, bei denen eine signifikante Anfälligkeit für Korruption oder Neutralitätsverletzungen erkennbar ist und die charakterliche Eignung sowie Persönlichkeit eine herausragende Rolle spielen (z. B. im Ausländeramt, in der Beschaffung, bei der Polizei).

  • einige Praktiker schätzen den Test im Bereich der Auswahl von Nachwuchskräften als hilfreich ein.


Über weitere Ergebnisse des Forschungsprojekts werde ich berichten.

Ich wünsche Ihnen einen sonnigen Frühling!

Ihr
Andreas Gourmelon



1
Marcus, M. (2006). IBES – Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen. Göttingen: Hogrefe.

2 Siehe hierzu ausführlich: Gourmelon, A., Muthers, C. & Stark, C. (2013).
Möglichkeiten und Grenzen von Integitätstests bei der Personalauswahl im öffentlichen Sektor – erste Ergebnisse einer Forschungsstudie. In A. Gourmelon (Hrsg.), Forschung für die Praxis – neue Erkenntnisse für ein professionelles Personalmanagement, S. 139 – 158. Heidelberg: Rehm.

Buchtipp:
Sorgatz, Korruptionsprävention in öffentlichen Institutionen

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