Ist der „War for Personnel“ verloren?

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Eine Studie liefert Erkenntnisse zum Personalbedarf sowie zum Ausmaß und zu den Ursachen von Personalgewinnungs- und –bindungsproblemen im öffentlichen Sektor.

Liebe Leserinnen und Leser,

Richard Hermanowski, Forschungsreferent am Deutschen Forschungsinstitut für öffentliche Verwaltung Speyer, hat vor kurzem die Ergebnisse einer Studie zur Lage des Personalmanagements des öffentlichen Dienstes veröffentlicht. Diese Ergebnisse bieten empirisch fundierte Einblicke in verschiedene Aspekte des Personalmanagements. Hermanowski (2019) leitet aus den gewonnenen Erkenntnissen Hinweise zu strukturellen Problemen des Personalmanagements ab.


Vorgehensweise der Studie

Im Rahmen der Studie wurden im Jahr 2017 6.167 Personalverantwortliche des öffentlichen Sektors gebeten, an einer anonymisierten Online-Befragung teilzunehmen. Ausgewertet werden konnten Antworten von 573 Kommunen und Zweckverbänden sowie von 59 Landes- und acht Bundesbehörden. Leider wurden die Fragen der Studie nicht in der Veröffentlichung dokumentiert. Im Folgenden werden ausgewählte Auswertungen zu den Antworten der Personalverantwortlichen aus Kommunen und Zweckverbände wiedergegeben, weil mir diese angesichts der Fallzahlen besonders aussagekräftig erscheinen.


Personalbedarf

Gemäß der Studie (Hermanowski, 2019, S. 993) setzte sich der Personalbedarf zu 69 % aus Ersatzbedarf, zu 31 % aus Bedarf für Besetzungen neu geschaffener Stellen zusammen. Interessant ist, wodurch der Ersatzbedarf verursacht wurde. Von 100 Stelleninhabern, die aus dem aktiven Dienst bei ihrem Dienstherrn / Arbeitgebern ausgeschieden sind, …

  • … nahmen neun1 Personen Familienzeit in Anspruch,
  • … gingen 49 Personen in Rente oder wurden pensioniert,
  • … wechselten zwei Personen vorübergehend zu einem anderen Dienstherrn / Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes,
  • … wechselten 18 Personen dauerhaft zu einem anderen Dienstherrn / Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes,
  • … wechselten sechs Personen zu einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft,
  • … verließen neun Personen mit unbekanntem Ziel den bisherigen Dienstherrn / Arbeitgeber,
  • … fallen vier Personen unter die Kategorie „Sonstige“, zu drei Personen liegen keine Angaben vor.


Stellenbesetzungsprobleme


Unter Vakanzquote versteht Hermankowski (2019, S. 994) den Anteil der neu zu besetzenden Stellen, der nach 180 Tagen noch vakant ist. Im kommunalen Bereich betrug diese Quote 6,45 %, allerdings variierte diese Quote stark zwischen den einzelnen Kommunalverwaltungen.  Etwa 52 % aller befragten Personalverantwortlichen (Bund, Länder, Kommunen) gaben an, dass es im Jahr 2017 Probleme bei der Gewinnung geeigneten Personals gab.


Fachkräftemangel

Ein Mangel an Fachkräften war bei Verwaltungsfachkräften (vor allem im mittleren und gehobenen Dienst), Erziehungsfachkräften sowie Ingenieuren, Technikern und Informatikern zu verzeichnen. Bei Verwaltungsfachkräften betrug die Vakanzquote im kommunalen Bereich knapp 6,98 %, für die Zukunft erwarteten rund 40 % der Personalverantwortlichen Probleme bei der Rekrutierung dieser Fachkräfte.


Personalgewinnungsprobleme

Über 70 % der befragten Personalverantwortlichen stellten fest, dass die Anzahl der Bewerbungen abgenommen hat. Knapp 80 % beklagten unzureichende Qualifikationen der Bewerber. Ein weiteres Personalgewinnungsproblem war für über 30 % der Befragten der Umstand, dass Bewerber ihre Bewerbungen zurückzogen (Hermanowski, 2019, S. 998).


Personalbindungsprobleme

In der Studie wurde auch gefragt, welche Probleme die Kommunalverwaltungen bei der Bindung der Beschäftigten hatten. Folgende Probleme – hier in der Reihenfolge der Häufigkeitsnennungen gelistet – wurden benannt:

  • höherer Verdienst in der Privatwirtschaft
  • höherer Verdienst bei anderen Dienstherrn / Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes
  • geringe Aufstiegsperspektiven beim aktuellen Dienstherrn / ArbeitgeberTA
  • Arbeitsverdichtung
  • gesundheitliche Überlastung


Instrumente zur Personalgewinnung und –bindung

In seiner Veröffentlichung beschreibt der Forscher aus Speyer eine Vielzahl materieller Anreize zur Anwerbung von Bewerbern und Bindung von Beschäftigten. Die Palette reicht von Außertariflichen Arbeitsverträgen, Dienstwohnungen, Job-Tickets, Stipendien bis zur Umzugskostenerstattung. Die faktische Nutzung dieser Anreize war allerdings eher selten (Hermanowski, 2019, S. 998). Interessant wäre es, die Gründe hierfür zu kennen.


Niederlage im „war for personnel“

Hermanowski (2019, S. 1000) schließt aus den Ergebnissen seiner Befragung die Schlussfolgerung, dass schon für das Jahr 2017 „…erste krisenhafte Lagebeschreibungen feststellbar“ sind. „An den Eintrittspositionen gelang es den Befragten nicht nur nicht, Bewerber in ausreichender Zahl und Qualität für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst zu interessieren, sondern in vielen Fällen auch ebenso wenig, interessierte und geeignete Bewerber zum Vertragsabschluss zu bewegen“. Nach seiner Ansicht ist der Rückgang der Bewerberzahlen, die häufigen Nennungen „abspringender“ Bewerber sowie die im öffentlichen Dienst im Vergleich zur Privatwirtschaft niedrigen Entgelte als Ausdruck des „Unterliegens im Personalwettbewerb“ aufzufassen. Diese alarmierende Schlussfolgerung sollte die für die Entgelte verantwortlichen Gesetzgeber in Bund und Länder sowie die Tarifvertragsparteien wachrütteln.

Herzlichst

Ihr Andreas Gourmelon


Quelle:
Hermanowski, R. (2019). Zur Lage der Personalwirtschaft des öffentlichen Dienstes. Die Öffentliche Verwaltung, Dezember 2019, 24, S. 991 – 1000.


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