Mehr Migranten in den Öffentlichen Dienst! Aber wie? - Teil II

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Liebe Leserin, lieber Leser,

für den Begriff „interkulturelle Kompetenz“ sind mir zwei Legaldefinitionen bekannt:

§ 4 (3) Partizipations- und Integrationsgesetz Berlin vom 15. Dezember 2010
 
„Interkulturelle Kompetenz ist eine auf Kenntnissen über kulturell geprägte Regeln, Normen, Werterhaltungen und Symbole beruhende Form der fachlichen und sozialen Kompetenz“

und

§ 4 des „Gesetzes zur Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe und Integration in Nordrhein-Westfalen“ vom 24. Februar 2012

„Interkulturelle Kompetenz im Sinne dieses Gesetzes umfasst 1. die Fähigkeit, insbesondere in beruflichen Situationen mit Menschen mit und ohne Migrationshintergrund erfolgreich und zur gegenseitigen Zufriedenheit agieren zu können, 2. die Fähigkeit bei Vorhaben, Maßnahmen, Programmen etc. die verschiedenen Auswirkungen auf Menschen mit und ohne Migrationshintergrund beurteilen und entsprechend handeln zu können sowie 3. die Fähigkeit, die durch Diskriminierung und Ausgrenzung entstehenden integrationshemmenden Auswirkungen zu erkennen und zu überwinden“.
 
Für Zwecke der Personalauswahl im öffentlichen Sektor kann ich aus beiden Definitionen nur wenig „Honig saugen“. In beiden Definitionen wird eine soziale Kompetenz beschrieben. Berlin fordert, dass diese soziale Kompetenz auf kulturellen Kenntnissen beruhen muss. Diesen Aspekt halte ich dann für sinnvoll, wenn z. B. ein internationaler Konzern einen Manager zu Verhandlungen in das Ausland entsendet. In einer solchen Situation sollte der Manager sicherlich wissen, welche Besonderheiten es im Umgang z. B. mit chinesischen Managern gibt. Und es ist sinnvoll, wenn er sich diese kulturellen Kenntnisse im Vorfeld der Verhandlungen aneignet. Ist diese Situation aber mit der Situation beispielsweise im Jobcenter oder im Ausländeramt vergleichbar? Hier wird der Mitarbeiter im Laufe der Zeit womöglich mit Vertretern von hunderten von Kulturen konfrontiert. Kann man sich aktuelle Kenntnisse über hunderte von Kulturen aneignen? Ich denke, nein: sobald man meint, die vielen Kulturen zu kennen, haben diese sich in der Zwischenzeit vermutlich geändert und die Kenntnisse sind nicht mehr „up to date“.

Die von Leenen, Scheitza und Stumpf1 beschriebenen Elemente „interkultureller Kompetenz“ sind für mich überzeugender und für Zwecke der Personalauswahl besser nutzbar. Nach diesen Autoren gehören zur interkulturellen Kompetenz:

  • Offenheit, in dem Sinne, dass neue Informationen unbefangen und mit wenig Widerstand aufgenommen werden,

  • Ambiguitätstoleranz, als die Fähigkeit, Widersprüche und Mehrdeutigkeiten in sozialen Situationen zu ertragen ohne sich unwohl zu fühlen,

  • Emotionale Stabilität und Stressresistenz,

  • Fähigkeit zur differenzierten Selbstwahrnehmung und realistischen Selbsteinschätzung

  • Bewusstsein der Kulturabhängigkeit des eigenen Denkens und Handelns


Des Weiteren werden von Leenen et al. auch kulturelle Kenntnisse und Fremdsprachenkenntnisse als Elemente „interkultureller Kompetenz“ angesehen.

Kulturelle Kenntnisse und Fremdsprachenkenntnisse sind in konkreten beruflichen Situationen sinnvoll und dann in der beruflichen Situation überprüfbar, beispielsweise wenn Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit in Spanien Pflegekräfte anwerben sollen. Hier kann geprüft werden, ob Bewerber verhandlungssicher spanisch sprechen oder Besonderheiten der spanischen Kultur kennen.

Soll generell – unabhängig von der konkreten beruflichen Situation – eine Aussage über die „interkulturelle Kompetenz“ erfolgen, ist die Verwendung dieser beiden Elemente im Anforderungsprofil für Nachwuchskräfte nicht unproblematisch. Wird das Ziel verfolgt, den Anteil der Migranten unter den Beschäftigten zu erhöhen, ist die Verwendung von kulturellen Kenntnissen und Fremdsprachenkompetenzen womöglich sogar kontraproduktiv. Es ist nicht auszuschließen, dass im Durchschnitt Jugendliche aus Nicht-Migrations-Familien – bedingt durch deren durchschnittlich höheren sozio-ökonomischen Status – über mehr kulturelle Kenntnisse und Fremdsprachenkompetenz verfügen, als Kinder aus Migrantenfamilien. Hier sollte allerdings durch eine empirische Studie Klarheit geschaffen werden.

Die anderen von Leenen et al. genannten Elemente interkultureller Kompetenz scheinen mir in allen Situationen, in denen es um den Umgang mit Menschen aus anderen Kulturen geht, bedeutsam zu sein. Offenheit, Ambiguitätstoleranz, emotionale Stabilität, realistische Selbsteinschätzung und ein Bewusstsein der Kulturabhängigkeit des eigenen Denkens und Handelns sind gute Voraussetzungen dafür, mit Bürgern, Kunden, Kollegen, Mitarbeitern und anderen Gesprächspartnern nicht vorurteilsbehaftet oder stereotyp (also auf Basis von wenigen Informationen über das Äußere, die Herkunft oder die Gruppenzugehörigkeit) umzugehen, sondern diese in ihrer Individualität wahrzunehmen und auf Grundlage dieser wahrgenommenen Individualität mit ihnen zu kommunizieren. Diese genannten Elemente sind nicht nur eine gute Voraussetzung für einen gelingenden Umgang mit Menschen anderer Kulturen, sondern für den Umgang mit Menschen generell.

Wie aber können diese Personenmerkmale eignungsdiagnostisch erfasst werden? Zum einen können diese Merkmale im Rahmen von Interviews erfragt, teilweise auch beobachtet werden. Zum anderen gibt es mit dem Inventar sozialer Kompetenzen2 zumindest einen wissenschaftlich fundierten Fragebogen, mit dem Personenmerkmale erfasst werden, die mit denen von Leenen et al. übereinstimmen oder sehr ähnlich sind. Mit diesem Inventar wird u.a. erfasst:

  • Emotionale Stabilität

  • Perspektivenübernahme, als Fähigkeit, sich in die Person eines anderen Menschen hineinzudenken und aus der Perspektive dieses Menschen die Umwelt zu betrachten

  • Wertepluralismus, als Ausmaß, in welchem eine Person Toleranz und Offenheit gegenüber den Einstellungen und Meinungen anderer Menschen zeigt

  • Selbstkontrolle, als Fähigkeit eines Menschen, sein eigenes Verhalten auch in belastenden Situationen rational steuern zu können


Der Fragebogen ist in etwa 20 Minuten vom Bewerber ausgefüllt, die Kosten pro Bewerber liegen bei unter zwei Euro. Der Fragebogen ist für Bewerber aller Altersgruppen geeignet. Es gibt Vergleichswerte für Schüler, Studierende, Auszubildende und Berufstätige.

Der Einsatz des Inventars ist zum Beispiel in der Weise möglich, dass Bewerber im Vorauswahlprozess diesen Fragebogen ausfüllen und nur dann zu weiteren Schritten des Auswahlverfahrens eingeladen werden, sofern bestimmte Mindestwerte erzielt werden. Damit wäre der Forderung genüge getan, interkulturelle Kompetenz im Anforderungsprofil zu berücksichtigen.


Maßnahme: Migranten gezielt anwerben


Eine weitere Maßnahme, den Anteil von Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte zu erhöhen, besteht darin, Personalwerbemaßnahmen speziell an Bewerber mit Migrationshintergrund auszurichten. Hierfür benötigt man genaue Informationen über die Zielgruppe, die systematisch erhoben werden sollten. Beispiele für derartige Informationen finden Sie in meinen Blogs vom 24. Juli 2014 und vom 5. November 2013. Nach meiner Auffassung besteht durch eine zielgerichtete Werbung ein großes Potential, mehr Bewerbungen von Personen mit Migrationshintergrund zu erhalten. Schließt sich dann eine benachteiligungsfreie Personalauswahl an, wird sich auf Dauer der Anteil von Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte erhöhen.


Maßnahme: Definition ändern

Eine Maßnahme zur Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationshintergrund wurde bislang in Wissenschaft, Praxis und Politik meines Wissens nach noch nicht angedacht: die Definition des Begriffs „Migrationshintergrund“ zu ändern.
Ich schlage – selbstverständlich völlig ernsthaft – diese neue Definition vor: „... alle nach 1900 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten, sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem nach 1900 zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil, Großelternteil oder Urgroßelternteil“. Mit dieser neuen Definition wären wahrscheinlich alle Probleme gelöst; dann würden vermutlich fast nur noch Bewerber/innen mit Zuwanderungsgeschichte eingestellt. ;-)


Zum Schluss


Liebe Leserinnen und Leser, in Deutschland ist eine „Zuwanderungsgeschichte“ nichts Außergewöhnliches, mindestens 20% der Einwohner haben einen Migrationshintergrund. Nahezu jeder von uns hat jeden Tag im privaten oder beruflichen Kontext Kontakt mit Personen mit Zuwanderungsgeschichte – oftmals sogar ohne von dieser überhaupt zu wissen. Wir sollten Bewerber/innen unvoreingenommen gemäß ihrer Individualität beurteilen und regelmäßig nicht auf ihre Herkunft, ihren Migrationshintergrund oder andere Merkmale einer Gruppenzugehörigkeit achten.

Ihr
Andreas Gourmelon



1 Leenen, W. R., Scheitza, A. & Stumpf, S. (2014). Interkulturelle Kompetenz als Anforderungsmerkmal. In: H. Uske, A. Scheitza, S. Düring-Hesse & S. Fischer (Hrsg.), Interkulturelle Öffnung der Verwaltung (S. 91 – 102). Recklinghausen: Kreis Recklinghausen.
2 Kanning, U. P. Inventar sozialer Kompetenzen. Göttingen: Hogrefe.

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