Was schmeckt besser: Bratwürste oder Sauerkraut?

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Mit welchem Instrument können berufliche Leistungen besser vorgesagt werden. Assessment Center oder Dienstliche Beurteilungen? Ein Kommentar zu einem Artikel von Dr. H. Günther.

Liebe Leserinnen und Leser,

 

Günther1 stellt in seinem Artikel „Einsatz von Assessement-Centern in der Beförderungs(vor)auswahl“  einem Vergleich der eignungsdiagnostischen Instrumente „Assessement Center“ (AC) und „Dienstliche Beurteilung“ (DB) an. Seine Überzeugung ist eindeutig: Auf der einen Seite das kostenintensive, für technische Fehler anfällige und wenig valide AC, auf der anderen Seite die DB als „praktikabelstes und ökonomischtes“ (S. 120) Instrument mit einem hohen Korrelationskoeffizienten. Den Personalauswählenden will er die Lust am AC vergraulen, indem er warnend darauf hinweist, dass diejenigen, die anwaltlich im Konkurrentenstreit tätig sind, ein „breites Spektrum denkbarer Monita“ beim AC finden würden (S. 126).

 

Ein Kernpunkt der Argumentation von Günther ist der Verweis auf die Prognosevalidität der beiden Instrumente. Bei der DB ist Günther von der Vorhersagekraft der DB für zukünftige berufliche Leistungen überzeugt. Dabei bezieht er sich auf eine relativ alte Quelle, in der auf eine noch ältere Studie aus dem Jahre 19842 verwiesen wird. In dieser konnte ich die von Günther angegebenen Korrelationskoeffizienten in Höhe von r = 0,43 bis 0,51 nicht finden. Die andere der von Günther zitierten Quellen bezieht sich auf eine empirische Studie, die in Bezug auf die objektive Vorhersagekraft der DB keinen Erkenntnisgewinn liefert3, sondern nur subjektive Einschätzungen in Form von Schulnoten wiedergibt. Insofern ist die Erkenntnislage zur prognostischen Validität von DB − so wie sie von Günther dargestellt wird − extrem „dünn“.

 

Beim AC gibt Günther Zahlen zur Vorhersagekraft an, die sich so in den Standardwerken und einschlägigen Studien wiederfinden lassen. Dabei schwankt der Korrelationskoeffizient je nach Studie. Und tatsächlich ist es so, dass Studien aus jüngerer Zeit niedrigere Werte für die Vorsagekraft angeben als ältere Studien. Die Ursache hierfür liegt auch darin, dass sich das AC in den letzten Jahren zu einer „Spielwiese der Laiendiagnostik“4 entwickelt hat, also AC ohne Beistand von Fachkundigen geplant und durchgeführt werden. Die Vorhersagekraft des AC ist stark abhängig von der Güte der Entwicklung, Durchführung und Auswertung: „Ein gut gestaltetes Assessment Center ist mit Sicherheit prädiktiv valide ...“5.  Bedeutsam ist beispielsweise , nicht ein „amputiertes AC“6 durchzuführen, also eines, welches nur aus situativen Verfahren oder Arbeitsproben besteht. Des Weiteren sollten die Beobachter durch kundige Psychologen unterstützt und für ihre Aufgaben trainiert werden. Die Auswertung der Einzeleindrücke der Beobachter sollte während einer moderierten Beobachterkonferenz erfolgen. Für den deutschsprachigen Bereich7 kann für Assessment Center von einer prädiktiven Validität von durchschnittlich r = 0,39 ausgegangen werden .

 

Falsch ist die Aussage von Günther, im deutschsprachigen Bereich seien keine repräsentativen wissenschaftlichen Studien zur Prognosevalidität von AC im öffentlichen Dienst bekanntgeworden
(S. 124).

 

So beschreibt Kersting8 ein AC, bei dem es um die Zulassung zum Aufstieg vom gehobenen in den höheren Polizeidienst ging. Es handelte sich um ein zweitägiges AC, bei dem neben situativen Verfahren auch ein Intelligenztest zum Einsatz kam. Als Bewährungskriterium für das AC galt, ob und wie die ausgewählten Bewerber die Ausbildung an der Polizei-Führungsakademie abschlossen. Die Kosten für das externe Beratungsunternehmen betrugen 1.500 Euro pro Bewerber. Die Daten zur Bewährung des AC sind in der Tabelle  wiedergegeben, die prognostische Validität dieses Verfahrens betrug r = 0,46.

 

Tabelle Gourmelon_BlogBratwürste_Bild.jpg

 

Tabelle 1: Kreuzklassifikation der Ergebnisse im Assessment-Center und des späteren Ausbildungserfolgs an der Polizei-Führungsakademie.



Trotz der hohen Kosten pro AC-Teilnehmer wies das AC insgesamt einen hohen Nutzen für die durchführende Institution auf, da Fehlentscheidungen und -investitionen in beträchtlichem Umfang vermieden werden konnten.

 

Unfair ist insgesamt die Tendenz von Günther (und z. B. auch von Baßlsperger9) beim AC auf die hohen Kosten, die Fehleranfälligkeit und die gefährdete Objektivität hinzuweisen, auf entsprechende Qualitätsmängel bei DB jedoch nicht einzugehen. DB sind in der Praxis mit einem hohen Aufwand verbunden (z. B. für die Durchführung oder die Schulung der Beurteiler), es gibt mannigfaltige Fehlerquellen (psych. Beurteilungsfehler, mikropolitische Erwägungen, Beurteilungsquoten) und nicht selten erfolgt die Beurteilung nach dem „Nasenfaktor“. Nicht umsonst gibt es das Bonmot: „Die Beurteilung sagt mehr über den Beurteiler als über den Beurteilten aus“. Der Wissenschaftler Scherm10 drückt es so aus: „[Vorgesetztenurteile sind] relativ stark von Einflussgrößen bestimmt [...], die sich nicht auf Leistungsaspekte beziehen“.

 

Meine fränkische Seele leidet jedoch am meisten an der Entweder-Oder-Argumentation von Günther. So verwirft er das AC zugunsten der DB, weil angeblich der Korrelationskoeffizient der DB ein Zehntel besser sei. Schmecken Rostbratwürste oder Sauerkraut besser? Als Nürnberger kann ich nur sagen, beides schmeckt einzeln sehr gut und zusammen ergibt sich ein traumhaftes Gericht!

 

Und entsprechend ist das auch in der Eigungsdiagnostik zu sehen: Bei guten Auswahlentscheidungen werden vielfältige Informationsquellen über den Bewerber genutzt. Je nach Auswahlsituation bieten DB und AC sowie weitere eignungsdiagnostische Verfahren wertvolle Informationen, die Fehlentscheidungen zuungunsten sowohl des Dienstherren als auch des Bewerbers zu vermeiden helfen. Sich stets nur auf eine Informationsquelle zu beziehen, ist unter eignungsdiagnostischem Aspekt als grober Fehler zu bewerten.

 

Als Nürnberger schreibe ich das folgende ungern: Aber aus München kam die höchst anerkennenswerte Regelung, dass bei Auswahlentscheidungen sowohl dienstliche Beurteilungen als auch andere eignungsdiagnostische Instrumente verwendet werden können. Habe den Weißwurst-Essern gar nicht so viel Fortschrittlichkeit zugetraut! ;-)

 

Viel Erfolg beim sommerlichen Grillen der Bratwürste und anderer Leckereien!

 

Herzlichst

Ihr

Andreas Gourmelon

 



1 Günter (2016). Einsatz von Assessment-Centern in der Beförderungs(vor)auswahl. Der Öffentliche Dienst, 5/2016, S. 117 – 126.

2 Hunter /  Hunter (1984). Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance. Psychological Bulletin, Vol 96, No. 1, S. 72-98.

3 Hell / Schuler / Boramir /Schaar (2006) : Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich, Zeitschrift für Personalforschung, Vol. 20, Iss. 1, S. 58-78.

4 Schuler (2014). Psychologische Personalauswahl (4. Aufl.,  S. 294). Göttingen: Hogrefe.

5 Thornton III / Gaugler / Rosenthal / Bentson (2007). Die prädiktive Validität des Assessment Centers – eine Metaanalyse.  In: Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse, 1. Auflage, S. 171 – 191 (S. 188), Göttingen: Hogrefe

6 Sarges (2013). Kritik an der Assessement-Center-Praxis. In: Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik, 4. Auflage, S. 819 – 824 (S. 820), Göttingen 2013.

7 Becker / Höft / Holzenkamp / Spinath (2011). The predictive validity of assessment centers in German-speaking regions: A meta-analysis, Journal of Personnel Psychology, Vol 10(2), S. 61-69. (S. 61).

8 Kersting, (2009). Profit durch Personalauswahl – warum sich eine qualitativ hochwertige Personalauswahl langfristig rechnet. In: Gourmelon / Kirbach / Etzel, S. (Hrsg.), Personalauswahl im öffentlichen Sektor, 2. Auflage, S. 33 - 54, Baden-Baden.

10 Scherm, M. (2013). Fremdurteile. In: Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (4. Aufl.), S. 734 – 742 ( S. 739). Göttingen: Hogrefe.

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