Wie hoch ist die Bindung von Beschäftigten an die Behörde?

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Der Fragebogen COMMIT von Felfe und Franke ermöglicht die einfache und zuverlässige Erhebung des Commitments von Beschäftigten auch im öffentlichen Sektor.

Liebe Leserinnen und Leser,

trotz der noch anhaltenden Corona-Krise sind im Frühjahr 2021 die Prognosen für das Wirtschaftswachstum optimistisch; die Lage am Arbeitsmarkt wird von der Bundesagentur für Arbeit derzeit positiv eingeschätzt. Manche Personalverantwortliche machen sich wieder verstärkt Gedanken, ob es ihnen gelingt, freie Stellen zu besetzen und die Beschäftigten in der eigenen Organisation zu halten.

Erst Lage analysieren, dann Maßnahmen ergreifen

Zur Thematik Bindung von Beschäftigten habe ich Ihnen in diesem Blog zwei empirische Studien aus dem öffentlichen Sektor vorgestellt. Im Blog-Beitrag vom 18.07.2019 wurden Studienergebnisse dargestellt, die aufzeigen, welche materiellen und immateriellen Anreize junge Nachwuchskräfte an die Verwaltung binden. Was für berufserfahrene Beschäftigte der Generation Y wichtig ist und welche Rolle dabei ein aktives Personalmanagement spielt, wurde im Blog-Beitrag vom 4.01.2018 erläutert.

Bevor jedoch Maßnahmen zur Personalbindung ergriffen werden, sollte die Lage analysiert und ein realistisches Ziel gesetzt werden. Dabei können die Commitment-Skalen COMMIT von Felfe und Franke (2012) nützlich sein. Diese Skalen liegen in Form eines Fragebogens klassisch in Papierform und digital vor.

Was wird unter Commitment verstanden?

Felfe und Franke verstehen unter Commitment „… Verbundenheit, Verpflichtung, Identifikation und Loyalität gegenüber der Organisation“, für die man tätig ist (Frank & Felfe, 2012, S. 14). In Anlehnung an Meyer und Allen (1984) werden drei verschiedene Arten von Commitment unterschieden. Mit dem affektiven Commitment wird die emotionale Verbundenheit von Beschäftigen mit der Organisation beschrieben. Mitarbeiter‘1  verbleiben in der Organisation, weil es ihren Wünschen und Wollen entspricht. Kalkulatorisches Commitment ist das Ergebnis eine Abwägung der Kosten und des Nutzens des Verbleibs in einer Organisation. Nutzenaspekte können z. B. der Verdienst oder Pensionszusagen, Kostenaspekte eines Wechsels z. B. der Aufwand sein, der mit der Übernahme eines neuen Jobs verbunden ist. Es kann auch keine anderen Stellenangebote für einen Beschäftigten‘ geben. Normatives Commitment gründet auf moralischen Erwägungen oder der Reflexion gesellschaftlicher Normen in Bezug auf den Verbleib in einer Organisation.

Neben diesen drei Arten von Commitment unterscheiden Frank und Felfe (2012, S. 17 ff.) verschiedene Objekte (oder Foci) von Commitment: Beschäftigte können sich an eine Organisation (z. B. Arbeitgeber‘ oder Dienstherr), an einen Beruf oder eine Tätigkeit, an eine Arbeitsgruppe, an eine Führungskraft oder eine Beschäftigungsform (Festanstellung, Selbständigkeit) gebunden fühlen. Dabei kann das Commitment an die Objekte durchaus unterschiedlich sein: Beispielsweise mag sich eine Beschäftigte in hohem Maß an ihren Kolleginnenkreis, ihre Tätigkeit und an ihren Beamtenstatus gebunden fühlen, aber nicht an ihre Chefin und ihren Dienstherren.

Effekte von Commitment

Die Ausprägung des individuellen Commitments wird – so beschreiben es Frank und Felfe in übersichtlicher Weise im Handbuch zum Fragebogen (2012, S. 21 ff.) – von verschiedenen Faktoren, wie z. B. Merkmalen der Arbeit, Führungsstilen, Merkmalen der Beschäftigten beeinflusst. In Abhängigkeit von kontextuellen Merkmalen, wie z. B. der Wirtschaftslage, hat das Commitment Auswirkungen z. B. auf die Leistung, die Kündigungsabsicht, das Stresserleben und den Absentismus. Dieses Zusammenwirken konnte vielfach mit empirischen Studien belegt werden.

Bewährter Fragebogen

Mit dem Fragebogen können für sechs Commitment-Objekte  (s. o.) die individuellen Ausprägungen der drei Commitment-Arten gemessen werden. Dabei können die Anwender von COMMIT entscheiden, zu welchen Objekten Daten erhoben werden sollen. Zu jedem Objekt werden 14 bis 15 Fragen gestellt, die sich in etwa gleich auf die drei Commitment-Arten verteilen. Der Fragebogen ist so konstruiert, dass er bei erwerbstätigen Personen ab 16 Jahren (d. h. auch bei Auszubildenden) eingesetzt werden kann. Die Beantwortung der Fragen erfolgt durch Ankreuzen unter Verwendung einer Likert-Skala; der Zeitbedarf hierfür beträgt pro Commitment-Objekt wenige Minuten. Mittels der vom Verlag zur Verfügung gestellten Schablonen und Auswerteformulare können die Fragebogen ebenfalls innerhalb weniger Minuten ausgewertet werden.

Normierungsdaten aus dem öffentlichen Sektor

Zur Interpretation der Ergebnisse stehen Normen einer Normierungsstichprobe von n = 11.119 Personen zur Verfügung. Interessant ist, dass auch Normierungsdaten aus dem öffentlichen Dienst zur Verfügung stehen. Damit sind Aussagen möglich, ob das Ausmaß des Commitments von einzelnen oder Gruppen von Beschäftigten im Vergleich zur Normierungsstichprobe aus dem öffentlichen Dienst unter- oder überdurchschnittlich ist. Bedauerlich ist, dass es keine näheren Angaben gibt, in welchen Bereichen des öffentlichen Dienstes die Normierungsdaten erhoben wurden. Zudem sind die Normierungsdaten relativ alt (in den Jahren 2000 bis 2007 erhoben).

Anwendungsmöglichkeiten

Der Fragebogen COMMIT eignet sich dafür, im Rahmen von Mitarbeiter‘befragungen Erkenntnisse über das Ausmaß der Personalbindung zu erheben. Auf diese Weise können Schwachpunkte in Bezug auf die Verbundenheit der Beschäftigten erkannt werden (z. B.: Ist das Commitment in einzelnen Organisationseinheiten oder bei einzelnen Vorgesetzten über- oder unterdurchschnittlich?). Des Weiteren ist es möglich, durch Vorher-/Nachher-Messungen die Wirkung von Bindungsmaßnahmen abzuschätzen. Felfe und Franke empfehlen den Einsatz des Fragebogens auch bei der Team- und Führungskräfteentwicklung (2012, S. 47). Schließlich sind im Handbuch evidenzbasierte Hinweise zum Commitment-Management enthalten. Schilling (2014, S. 40) ist zuzustimmen, dass sich Praktikerinnen und Praktiker sicherlich handlungsnähere Tipps wünschten – derartige Tipps sind beispielsweise in Schulte und Pinger (2020) enthalten.

Fazit

Falls Sie sich in Ihrer Behörde oder Verwaltung mit dem Thema Personalbindung auseinandersetzen und Maßnahmen diskutieren, sollten Sie sich mit dem COMMIT beschäftigen. Allein die Lektüre des Handbuchs bietet einen kurz gefassten, präzisen Einblick in das Konzept Commitment und empirische Erkenntnisse hierzu.


Herzlichst

Ihr Andreas Gourmelon


1 Die Anfügung eines Apostrophs an einen Begriff (z. B. der Mitarbeiter‘) kennzeichnet, dass mit diesem Begriff Menschen jeglichen Geschlechts umfasst werden. Wird einem Begriff ein Apostroph vorangestellt (z. B. der ´Mitarbeiter), sind damit Menschen diversen Geschlechts gemeint.

Quellen:

Felfe, J. & Franke, F. (2012). Commitment-Skalen (COMMIT). Fragebogen zur Erfassung von Commitment gegenüber Organisationen, Beruf/Tätigkeit, Team, Führungskraft und Beschäftigungsform. Bern: Verlag Hans Huber.

Meyer, J. P. & Allen. N. J. (1984). Testing the side bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372 – 378.

Schilling, J. (2014). COMMIT Commitment-Skalen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58 / 1, S. 35 – 40.

Schulte, S. & Pinger, G. (2020). Mitarbeiterbindung im öffentlichen Sektor. Wiesbaden: Kommunal- und Schul-Verlag.

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