Wie kann der Informatik-Nachwuchs angeworben werden?

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Vakanzen in der IT zu besetzen, ist für viele Behörden und Verwaltungen eine große Herausforderung. Eine Studie der TU München gibt Hinweise, wie es besser gelingen kann, den IT-Nachwuchs anzuwerben.

Liebe Leserinnen und Leser,

vielleicht hat auch Ihre Behörde Schwierigkeiten, IT-Nachwuchs anzuwerben. Dann könnten für Sie die Erkenntnisse einer Studie interessant sein, die Informatiker der TU München durchgeführt haben (Thiersch, Blank, Zepic & Krcmar, 2019). Im Rahmen der Studie wurden 80 Studentinnen und Studenten befragt, die Informatik oder einen Studiengang mit Schwerpunkt Informatik studieren. Die Befragung erfolgte an Universitäten und Hochschulen in München, Nürnberg und Erlangen.

 


Was ist bei Arbeitgeberwahl wichtig?


Bedeutsam für die Wahl des zukünftigen Arbeitsgebers sind für die Befragten folgende Kriterien (aufgelistet nach abnehmender Bedeutsamkeit):

  • eine passende Aufgabe
  • Gehalt
  • Arbeitsklima
  • Work-Life-Balance
  • Entwicklungsmöglichkeiten

 


Aufgaben


Berufliche Aufgaben sollten aus Sicht der Informatik-Studenten abwechslungsreich, herausfordernd und spannend sein. Während ein Teil des Nachwuchses noch keine Vorstellungen von den Arbeitsaufgaben in der öffentlichen Verwaltung hatten, schätzte ein anderer Teil die Tätigkeiten als sehr bürokratisch, stupide und wenig herausfordernd ein.

 


Gehalt


Über das Gehalt und weitere materielle Anreize im öffentlichen Sektor scheinen die Studenten nur wenig informiert zu sein. Sie wünschen sich vom zukünftigen Arbeitgeber Bonusleistungen, Urlaubsgeld, ein 13. Gehalt und eine gute Altersvorsorge. Nach Ansicht der Studienautoren „... sollte die öffentliche Verwaltung nicht das Ziel haben, mit den Spitzengehältern der privaten Wirtschaft mitzuhalten, sondern vielmehr dafür sorgen, dass Mitarbeiter und Nachwuchskräfte nicht das Gefühl haben, unterbezahlt zu werden“ (Thiersch et al., 2019, S. 35).

 


Arbeitsklima


Beim Arbeitsklima ist ein guter Umgang der Kollegen untereinander wichtig. Auch die Unternehmenskultur ist bedeutsam: gefragt sind flache Hierarchien sowie die Offenheit des Arbeitgebers; vermutet wird in der öffentlichen Verwaltung eine hierarchische, monotone und altmodische Kultur.

 


Work-Life-Balance


Elemente zur Verwirklichung einer Work-Life-Balance und von Familienfreundlichkeit sind aus Sicht der Befragten vor allem die Möglichkeit, ein Home-Office zu nutzen sowie flexible Arbeitszeiten. Inakzeptabel sind Überstunden, lange Arbeitszeiten, ständige Erreichbarkeit, Wochenend- und Schichtarbeit.  Der Informationsstand der Studierenden zu den Maßnahmen von Behörden in den Bereichen Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit ist uneinheitlich.

 


Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten


Die Studenten wünschen sich Weiterbildungsmaßnahmen, Entwicklungspfade sowie beruflichen Aufstieg. Über die Hälfte der Befragten schätzen die Karrieremöglichkeiten in der öffentlichen Verwaltung als zu gering oder schlecht ein.



Jobsicherheit


Die Jobs in der öffentlichen Verwaltung werden weit überwiegend als sicher eingestuft. Allerdings ist nur für eine Minderheit des IT-Nachwuchses Arbeitsplatzsicherheit ein bedeutsames Kriterium. Zur Verbeamtung gibt es bei den Befragten unterschiedliche Meinungen.

 


Attraktivität öffentlicher Verwaltungen


Das Image der öffentlichen Verwaltung bei den Befragten ist erwartungsgemäß für Marketing-Zwecke nicht förderlich. Überraschend ist für mich, dass die Befragten die Vorstellung haben, Behörden seien hinsichtlich der Technik schlecht ausgestattet. Nur für einen der Befragten war eine Behörde der Wunscharbeitgeber. Die Mehrheit des befragten IT-Nachwuchses kann sich nicht vorstellen, im Öffentlichen Dienst zu arbeiten; für 44 % wäre dies möglich.

 

Attraktivitätssteigernd ist nach Ansicht mancher Studenten, dass der Öffentliche Dienst u.a. nicht gewinnorientiert ist, gesellschaftsorientierte Tätigkeiten anbietet und die Lebensqualität sichert. Nach Ansicht der Studenten würde die öffentliche Verwaltung durch folgende Maßnahmen ihre Attraktivität steigern (Auswahl): höhere und leistungsbezogene Gehälter, mehr Innovationen, Technologietrends verfolgen, mehr Forschung und Entwicklung, Kooperationen mit Universitäten, interessante Aufträge nicht extern vergeben, abwechslungsreiche Projekte und Aufgaben, eigenverantwortliche Tätigkeiten.

 


Miserable Informationspolitik der Behörden


Die Forscher der TU München untersuchten auch, wie sich Landesbehörden für Interessenten präsentierten und wie sie auf die Kontaktaufnahme von Interessenten reagieren. Die Ergebnisse sind ernüchternd. Thiersch et al. (2019, S. 32) stellen fest, dass sich Interessenten häufig mit fehlenden oder widersprüchlichen Informationen konfrontiert sehen. Zum Beispiel stellte nur die Hälfte der in die Untersuchung einbezogenen Landesbehörden ihre Vorzüge als Arbeitgeber auf der eigenen Karrierewebsite dar. Die Reaktion auf Interessentenanfragen ist als miserabel einzustufen: Per E-Mail wurden Fragen zu vakanten Stellen im IT-Bereich oder zu Arbeitsbedingungen gestellt. Ein Drittel der angeschriebenen Behörden antworteten überhaupt nicht, ein weiteres Drittel antwortete erst nach drei Wochen.

 


Schlussfolgerungen für das Personalmarketing


Insgesamt kann aus den Studienergebnissen geschlossen werden, wie um den IT-Nachwuchs geworben werden sollte. Auf den Websites der Behörden müssen einfach zugängliche Informationen zu den Tätigkeiten und zum Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Auch müssen soziale Medien in das Personalmarketing einbezogen werden. Anfragen sollten schnell und individuell beantwortet werden.

 


Aufgaben erläutern


Mit Texten und Fotos, besser noch mit kurzen Videos, sollten die Arbeitsaufgaben präsentiert werden. Neue technische Herausforderungen und Innovationen wie E-Akte, DMS, KI, Blockchain, Einsatz sozialer Medien u.ä.m. sind anzusprechen. Dies gilt auch für den eigenverantwortlichen und abwechlungsreichen Charakter der Tätigkeiten.

 


Materielle und immaterielle Anreize anschaulich darlegen


Angesichts des niedrigen Informationsstands des IT-Nachwuchses über das Gehalt und andere materielle Anreize im Öffentlichen Dienst, sollten hierüber ausführliche und möglichst konkrete Informationen angeboten werden. Entsprechend gilt ebenso für mögliche Karrierewege. Auch Arbeitsbedingungen wie Wochenarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Home-Office, Arbeiten im Team, Arbeitsklima u.ä.m. sind anschaulich zu erläutern. Weiterhin ist die Gemeinwohlorientierung des Öffentlichen Dienstes herauszustellen.

 


Auf Zielgruppe zugehen


Da der Bekanntheitsgrad von Behörden und Verwaltungen beim IT-Nachwuchs eher niedrig ist, sollte aktiv auf die Zielgruppe zugegangen werden. Maßnahmen können z. B. sein:

  • Events und Informationsveranstaltungen speziell für den IT-Nachwuchs,
  • Kooperation mit Informatik-Lehrstühlen, Betreuung von Seminar- und Abschlussarbeiten, Übernahme von Lehrtätigkeiten,
  • Einbindung von IT-Studenten in behördeninterne Workshops, Fortbildungsveranstaltungen, Dienstbesprechungen u.Ä.m. als Impulsgeber oder Referenten,
  • Einladung des IT-Nachwuchses zu Fachkonferenzen und -tagungen.

 

Chancen erkennen


Diejenigen Informatiker, die auf ein Spitzengehalt Wert legen, werden sich wohl selbst durch neuartige Marketingmaßnahmen nicht von einer Tätigkeit im Öffentlichen Dienst überzeugen lassen. Die Studienergebnisse von Thiersch et al. (2019) verdeutlichen jedoch, dass die Gruppe des IT-Nachwuchses heterogen ist. Es gibt wohl eine nicht unbeträchtliche Anzahl von Studierenden, für die neben dem Gehalt noch weitere Kriterien für die Arbeitgeberwahl bedeutsam sind. Und bei Kriterien wie interessante Aufgaben, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Work-Life-Balance, Familienfreundlichkeit ist der Öffentliche Dienst durchaus konkurrenzfähig.

 

Herzlichst

Ihr Andreas Gourmelon

 

 

Quelle:

Thiersch, K.; Blank, T.; Zepic, R. & Krcmar, H. (2019). Arbeitgeber(un)attraktivität der öffentlichen Verwaltung für IT-Nachwuchskräfte. Verwaltung & Management, 25, 1, 28 – 36.

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