Mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 wurde in Deutschland erstmals ein umfassender gesetzlicher Rahmen geschaffen, der Diskriminierung auch im Verhältnis zwischen Privatpersonen und Arbeitsleben systematisch erfasst. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen insbesondere aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).
Die Entstehung des AGG war eng mit europarechtlichen Vorgaben verknüpft. Bereits Ende der 1990er Jahre verabschiedete die EU mehrere Antidiskriminierungsrichtlinien, die die Mitgliedstaaten zur Umsetzung verpflichteten. Deutschland setzte diese Vorgaben jedoch zunächst nur verzögert um; erst nach mehrfachen Vertragsverletzungsverfahren und politisch kontroversen Gesetzgebungsprozessen wurde das AGG 2006 verabschiedet.
Inhaltlich bündelt das AGG erstmals verschiedene Diskriminierungstatbestände in einem einheitlichen Gesetz und erstreckt sich sowohl auf das Arbeitsrecht als auch auf Teile des Zivilrechts. Es gewährt Betroffenen konkrete Ansprüche, etwa auf Schadensersatz oder Entschädigung, und verpflichtet Arbeitgeber sowie private Akteure, Diskriminierung zu unterbinden. Gleichzeitig entstanden institutionelle Strukturen wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die Beratung und Unterstützung bietet.
Rund zwei Jahrzehnte nach seinem Inkrafttreten gilt das AGG als zentraler Baustein des deutschen Gleichbehandlungsrechts. Trotzdem wird in der rechtswissenschaftlichen und politischen Diskussion weiterhin über Reformbedarf debattiert – etwa im Hinblick auf Schutzlücken oder die Effektivität der Rechtsdurchsetzung.
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Zur Entgalttransparenzrichtlinie:
Ergänzend zum AGG rückt mit dem Entgelttransparenzgesetz ein weiterer zentraler Baustein moderner Gleichbehandlung in den Fokus. Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz bereits seit 2017 Instrumente zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit bietet, gewinnt das Thema aktuell vor allem durch die neue EU‑Entgelttransparenzrichtlinie an Dynamik. Diese Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten – und damit auch Deutschland – dazu, bis zum 7. Juni 2026 deutlich verschärfte Vorgaben in nationales Recht zu überführen.
Es wird mehr Transparenz in Vergütungsstrukturen, etwa durch individuelle Auskunftsansprüche für Beschäftigte sowie Prüf- und Berichtspflichten für größere Unternehmen geschaffen. Damit konkretisiert das Entgelttransparenzgesetz den Gleichbehandlungsanspruch im sensiblen Bereich der Vergütung und ergänzt das AGG gezielt um ein Instrument, das Diskriminierung nicht nur verbietet, sondern strukturell sichtbar und überprüfbar macht.
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Entgelttransparenz in der öffentlichen Verwaltung: Was Behörden jetzt wissen müssen
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