Das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland – schon lange reformbedürftig

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein zentraler Baustein der deutschen Gleichstellungspolitik. Es wurde im Jahr 2017 eingeführt mit dem Ziel, geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten zu bekämpfen und die Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zu stärken. Trotz guter Absichten blieb die Wirkung des Gesetzes begrenzt. Reformen ließen auf sich warten. Doch dank einer EU-Richtlinie wird das Gesetz jetzt novelliert.

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Was beinhaltet das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz soll betriebliche Entgeltstrukturen transparent machen und damit indirekt Lohndiskriminierung abbauen. Im Kern umfasst es mehrere Instrumente:

• Auskunftsanspruch: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können auf Anfrage Informationen über die Kriterien und Grundlagen ihrer eigenen Vergütung sowie deren Einordnung im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen erhalten.

• Betriebliche Prüfverfahren: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen auf Gleichstellungsdefizite hin zu überprüfen.

• Berichtspflicht: Für große Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden besteht eine Verpflichtung, regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten.

Diese Instrumente sind eingebettet in das deutsche Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht. Ergänzend wirkt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das seit 2006 direkte und indirekte Diskriminierungen am Arbeitsplatz verbietet.

Das Entgelttransparenzgesetz richtet sich ausdrücklich an Betriebe, in denen es an Informationen über Entgeltverhältnisse mangelt – erkennbar an hoher Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, auch bei vergleichbarer Qualifikation. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (2025) liegt die unbereinigte Entgeltlücke bei 16 %, der bereinigte Gender Pay Gap beträgt etwa 6 %.

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Wo liegen Probleme beim bisherigen Gesetz?

Obwohl das Gesetz wichtige Ziele formuliert, zeigen sich in der praktischen Umsetzung erhebliche Defizite (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2019):

• Geringe Nutzung des Auskunftsanspruchs: Der individuelle Anspruch auf Auskunft wird von Beschäftigten wenig genutzt. Nur wenige Beschäftigte in großen Betrieben haben diesen Anspruch tatsächlich geltend gemacht.

• Unzureichende Bekanntheit und Wirkung: Das Gesetz und seine Instrumente sind bei Beschäftigten und Unternehmen wenig bekannt. Lediglich wenige Unternehmen prüfen freiwillig ihre Entgeltstrukturen, und nur ein kleiner Teil berichtet über Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

• Begrenzte Reichweite: Das Gesetz gilt nur für Betriebe ab einer bestimmten Größe (200 bzw. 500 Beschäftigte). Kleinere Unternehmen bleiben ausgenommen, obwohl dort viele Beschäftigte arbeiten und Lohndiskriminierung ebenfalls auftreten kann.

• Wirksamkeit fraglich: Das bestehende Gesetz hatte kaum messbare Effekte auf die tatsächliche Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern. Die Instrumente greifen zwar formal, führen aber nicht zwingend zu substantiellen Verbesserungen bei Löhnen und Karrierechancen.

In der Fachöffentlichkeit wurde das Gesetz teilweise als „zahnloser Tiger“ beschrieben: Die bürokratischen Anforderungen sind hoch, echte Durchsetzungs- und Sanktionsmechanismen blieben aber weitgehend aus.

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Reform 2026: Neues Entgelttransparenzgesetz unter EU-Richtlinie

Mit dem Inkrafttreten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) am 6. Juni 2023 nahm der Reformdruck zu. Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein und geht über die bisherigen deutschen Regelungen hinaus. Sie führt zu einer umfassenden Novelle des Entgelttransparenzgesetzes.

Die EU-Richtlinie verfolgt ebenfalls das übergeordnete Ziel: „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ – schafft jedoch neue verbindliche Maßnahmen und Durchsetzungsmechanismen. Dazu gehören unter anderem:

• Erweiterte Auskunftsansprüche: Beschäftigte sollen nicht nur Informationen über ihre eigene Entgeltposition erhalten, sondern auch über durchschnittliche Entgelte von Personen in vergleichbaren Tätigkeitsgruppen.

• Transparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Arbeitsvertrag Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zur Verfügung stellen. Außerdem werden Fragen nach dem bisherigen Entgelt untersagt.

• Verpflichtende Berichtspflichten: Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollen regelmäßig geschlechtsspezifische Lohndaten veröffentlichen und analysieren müssen – je nach Größe in unterschiedlichen Zeitintervallen.

• Beweislastumkehr: Bei Verdacht auf Lohndiskriminierung wird die Beweislast stärker auf den Arbeitgeber verlagert, um diskriminierten Beschäftigten den Rechtsweg zu erleichtern.

• Unterstützung und Sanktionen: Die Richtlinie sieht zudem Entschädigungsansprüche, Sanktionen bei Verstößen und Unterstützung von Arbeitnehmervertretungen in Rechtsverfahren vor.

Ziel der Reform ist mehr Transparenz. Darüber hinaus geht es um eine effektivere Rechtsdurchsetzung und eine signifikante Verringerung des Gender Pay Gaps.

Ein entscheidender Wandel ist die Ausweitung der Geltungsbereiche auf kleinere Unternehmen (ab 100 Beschäftigten) und die intensivere Offenlegungspflicht. Ferner setzt das Gesetz bereits bei der Personalgewinnung an, was zu begrüßen ist, denn nachträglich lassen sich nicht oder schlecht verhandelte Einstiegsgehälter schwer ändern.

Fazit

Das Entgelttransparenzgesetz war ein wichtiger erster Schritt zur Förderung von Gleichstellung und Lohngerechtigkeit am deutschen Arbeitsmarkt. Seine Wirkung blieb aber hinter den Erwartungen zurück. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die damit verbundene Novellierung des deutschen Rechts 2026 geben dem Gesetz nunmehr neue Impulse: durch stärker verpflichtende Transparenz- und Berichtspflichten, effektiveren Schutz für Betroffene und Informationsrechte bereits im Bewerbungsprozess. Die Reform birgt das Potenzial, die Debatte um Lohngleichheit zu versachlichen und die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu fördern – sofern sie konsequent umgesetzt wird.

Herzlichst,
Ihre Bettina Franzke