Warum Kultur, Geschlecht und Perspektivenwechsel untrennbar verbunden sind
Liebe Leserin, lieber Leser,
Interkulturelle Kompetenzen für die Gleichstellungsarbeit in einer Einwanderungsgesellschaft
Gleichstellungspolitik findet heute in einer pluralen, von Migration und Vielfalt geprägten Gesellschaft statt. Gleichstellungsbeauftragte arbeiten mit Menschen unterschiedlicher Herkunft und kultureller Prägungen. Dabei zeigt sich immer deutlicher: Fachliches Wissen allein reicht nicht aus. Um die Belange von Frauen in einer Migrationsgesellschaft voranzubringen, braucht es interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation.
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Was ist Kultur? National- und Organisationskultur
Kultur ist das gemeinsame Orientierungssystem einer Gruppe oder Organisation. Es prägt die Wahrnehmung, das Denken, die Werte und Handlungen der Menschen (Thomas, 2003). Kultur wirkt meist unbewusst und wird von den Mitgliedern einer Gruppe als „normal“ oder selbstverständlich erlebt. Oft wird Kultur mit Nationalkultur gleichgesetzt, also mit Mustern, die in einem Land oder Kulturraum verbreitet sind. Beispiele für mögliche kulturelle Unterschiede auf Länderebene betreffen den Umgang mit Autoritäten, das Zeitverständnis, Kommunikationsstile oder die Regelorientierung. Doch auch Organisationen haben eine „Kultur“: Institutionen, Betriebe oder Hochschulen entwickeln eigene Routinen, Sprachcodes und Werte, die das Handeln der Mitarbeitenden prägen.
Gleichstellungsbeauftragte sollten sich bewusst sein, dass Verhaltensweisen nicht nur aufgrund kultureller Besonderheiten, sondern oft im Zusammenspiel von individueller Lebenssituation und Persönlichkeit entstehen (s. Abb. 1). Nicht alles, was nach Kultur aussieht, ist auch Kultur. Menschliches Handeln darf nicht auf kulturelle Einflüsse reduziert werden.
Abb. 1: Einflussfaktoren auf das Handeln in einer Migrationsgesellschaft (Bosse, 2011) (eigene Darstellung)
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Was ist interkulturelle Kompetenz?
Interkulturelle Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, in Situationen mit kultureller Vielfalt angemessen, reflektiert und handlungsfähig zu reagieren. Sie beinhaltet kulturoffene Haltungen, emotionale Aspekte, (inter-)kulturelles Wissen, spezielle Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie allgemeine Reflexionskompetenz (Bertelsmann Stiftung & Cariplo, 2008, S. 4). Dazu gehört, sich der eigenen kulturellen Prägung bewusst zu sein, die Perspektiven anderer ernst zu nehmen und Missverständnisse konstruktiv zu bearbeiten. Wesentliche Elemente sind Offenheit, Lernbereitschaft, Empathie, Perspektivenwechsel und die Fähigkeit, mit Irritationen umzugehen (Franzke, 2017). Interkulturelle Kompetenz bedeutet dabei nicht, über „Patentrezepte“ für den Umgang mit bestimmten Gruppen zu verfügen. Vielmehr geht es darum, eigene „Schubladen“ zu hinterfragen und Menschen nicht auf vermeintlich kulturelle Merkmale zu reduzieren.
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Warum ist interkulturelle Kompetenz für Gleichstellungsbeauftragte wichtig?
Gleichstellungsarbeit bewegt sich häufig im Spannungsfeld von rechtlichen Vorgaben, institutionellen Gegebenheiten und individueller Lebensrealität. Interkulturelle Kompetenz unterstützt Gleichstellungsbeauftragte dabei, Entwicklungen und Verhaltensweisen in der Migrationsgesellschaft besser zu verstehen und mit diesen umzugehen. Sie erleichtert den Zugang zu Personen, die Institutionen gegenüber skeptisch oder verunsichert sind, etwa aufgrund von Migrationserfahrungen oder mehrfacher Benachteiligung. Vorteile sind unter anderem weniger Missverständnisse, eine höhere Kooperationsbereitschaft beim Gegenüber, ein professionelleres Auftreten und nachhaltigere Lösungsansätze. Gerade in sensiblen Gleichstellungsfragen, beispielsweise bei sexualisierter Gewalt, der Vereinbarkeit oder bei Rollenbildern, ist kultursensibles Denken und Handeln entscheidend.
Kultur und Geschlecht – eine komplexe Verbindung
Geschlechterrollen und Gleichstellungsverständnisse sind kulturell geprägt. Vorstellungen darüber, was als „typisch weiblich“ oder „typisch männlich“ gilt, unterscheiden sich zwischen Gesellschaften, sozialen Milieus und Generationen. Gleichzeitig darf Kultur nicht als Rechtfertigung für Ungleichbehandlung oder Gewalt dienen. Gleichstellungsarbeit bewegt sich hier in einem Spannungsfeld zwischen Respekt vor Vielfalt und der klaren Positionierung für Menschenrechte und Gleichberechtigung. Interkulturelle Kompetenz hilft, kulturelle Erklärungen nicht vorschnell heranzuziehen. So finden sich traditionelle Geschlechterrollen nicht nur in migrantischen Familien, sondern diese sind auch fest in der westdeutschen Gesellschaft verankert. Geschlecht muss immer auch in Verbindung mit individuellen Biografien, Lebenslagen und migrationsspezifischen Erfahrungen betrachtet werden.
Das Drei-Schritte-Modell: Situationen verstehen und lösen
Um interkulturell geprägte Situationen reflektiert zu bearbeiten, eignet sich das Drei-Schritte-Modell nach Cohen-Emerique (2006), (s. Abb. 2).
Abb. 2: Drei-Schritte-Modell zur Analyse und Gestaltung von Interaktionen im interkulturellen Kontext (Cohen-Emerique, 2006; Franzke, 2017, S. 47; eigene Darstellung)
Im ersten Schritt steht die eigene Perspektive im Mittelpunkt. Gefühle wie Irritation, Ärger oder Unsicherheit werden ernst genommen und als Hinweis auf tangierte Werte verstanden. Der zweite Schritt fordert zum Perspektivenwechsel auf: Wie erklärt sich das Verhalten meines Gegenübers? Welche Erfahrungen oder Erwartungen könnten von Bedeutung sein? Was verstehe ich nicht? Was möchte ich fragen? Im dritten Schritt geht es um die Entwicklung von Handlungsstrategien. Ziel ist eine Lösung, die sowohl den organisationsbezogenen Auftrag als auch die Situation der beteiligten Personen berücksichtigt. Für Gleichstellungsbeauftragte bietet dieses Modell eine strukturierte Möglichkeit, komplexe Fälle zu analysieren und Lösungsansätze zu entwickeln.
Fazit
Für die Gleichstellung in einer Einwanderungsgesellschaft ist mehr als rechtliche Expertise erforderlich. Interkulturelle Kompetenz ermöglicht es, kulturelle Vielfalt differenziert wahrzunehmen, sie besser zu verstehen und Gleichstellung in einer Migrationsgesellschaft wirksam umzusetzen. Sie ist somit ein unabdingbarer Baustein im Kompetenzprofil heutiger Gleichstellungsbeauftragter.
Herzlichst,
Ihre Bettina Franzke
Literatur
Bosse, E. (2011). Qualifizierung für interkulturelle Kommunikation: Trainingskonzeption und -evaluation. München: Iudicum.
Cohen-Emerique, M. (2006). Der Kulturschock als Weiterbildungsmethode und als Forschungsinstrument. In H. Nicklas, B. Müller & H. Kordes (Hrsg.), Interkulturell denken und handeln. Theoretische Grundlagen und gesellschaftliche Praxis (S. 317-327). Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung.
Franzke, B. (2017a). Interkulturelle Kompetenz und verantwortungsvolles Handeln in der Flüchtlingshilfe. Ein Praxisbuch für ehrenamtlich Engagierte. Mannheim: Wellhöfer.
Thomas, A. (2003). Kultur und Kulturstandards. In A. Thomas, E.-V. Kinast & S. Schroll-Machl (Hrsg.), Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kooperation. Band 1: Grundlagen und Praxisfelder (2. Aufl.) (S. 19-31). Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.