Gleichstellungsplan nach dem neuen BGleiG (I)

Liebe Leserin, lieber Leser,

als Betroffene mahne ich erst einmal zur Ruhe. Wir Gleichstellungsbeauftragte sind am Gleichstellungsplan natürlich zu beteiligen, aber wir sind nicht (erst)verantwortlich. Wir machen ihn nicht. Das ist die Aufgabe der Dienststelle. Der Gleichstellungsplan ist ein Instrument der Verwaltung zur Umsetzung des BGleiG sowie der Personalplanung und -entwicklung. Macht die Dienststelle keinen (guten) Gleichstellungsplan, zeigt das nur, dass sie es mit der Gleichstellung nicht ernst meint. Eine echte Neuigkeit wäre das nicht.

Und ehrlich gesagt, ist mir nach 14 Jahren Erfahrung ein Gleichstellungsplan – mit Verlaub – ziemlich schnurz. Er hatte keine Rechtsfolgen und hat sie auch nicht nach der angeblich geplanten sogenannten „Modernisierung und Schärfung des Bundesgleichstellungsgesetzes“, die ja keine war, wie wir nun alle wissen und beklagen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann nichts dagegen tun, wenn er nicht eingehalten wird.

Hier ist allenfalls der Weg das Ziel, d.h. während der Erstellung, die oft viele Wochen dauert, diskutieren alle Beteiligten über Gleichstellungsfragen. Steht er aber einmal im Intranet, bewegt sich meist nichts mehr. Wann immer ich ihn in der Vergangenheit herangezogen habe, gab es sogenannte „wichtige“ oder „übergeordnete“ Gründe, anders zu entscheiden als dort festgelegt. Wichtige Fragen entscheiden sich über Dienstvereinbarungen, z.B. zu Beurteilungen (die dann gerne für gezielte Einzelmaßnahmen herangezogen werden), über Personalentwicklungskonzepte, Vorgesetztenfeedbacks, Fortbildungen, Auslandseinsätze, Prämien etc. pp. oder immer mal wieder über Vitamin B. Da ist für uns als Gleichstellungsbeauftragte die „Kraft unserer Wassersuppe“ schnell am Ende. Ich habe immer wieder schmerzvoll gelernt: Im entscheidenden Augenblick sind Gleichstellungspläne – wie Beurteilungen – das Papier nicht wert, auf dem sie stehen. Gerne aber nehme ich gute Beispiele auf.

Wichtig ist, dass das vorgelegte Zahlenwerk kein Datenfriedhof wird und wirklich Aufschluss über die tatsächlichen Verhältnisse gibt. Dafür darf nicht nur in absoluten Zahlen gerechnet werden. Ein Beispiel aus dem mittleren Dienst: Es erfolgen neun Beförderungen, davon fünf von Frauen und vier von Männern. Da sagt eine Dienststelle gerne einmal: „Liebe Gleichstellungsbeauftragte, was willst du noch? 56% Frauen und 44% Männer, das ist doch toll für die Gleichstellung!“ Wenn aber im Hintergrund steht, dass es im mittleren Dienst z.B. 100 Kolleginnen und 30 Kollegen gibt, also dreimal so viele Frauen wie Männer, ist die Sache schon nicht mehr so schön. Dann sind fünf von 100 5% Frauen, aber vier von 30 Männern 13,3%, also relativ gesehen mehr als 2 ½-mal so viele. So etwas muss man/frau beim Erstellen eines Gleichstellungsplans beachten. Zumal es auch – um bei diesem Beispiel zu bleiben – die Realität widerspiegelt: Frauen kommen eher in den öffentlicher Dienst – in der Regel wegen ihrer Leistungen in Schule und Ausbildung und ihrer sogenannten „Performance“ in den Auswahlverfahren. Die Karrieren machen dann aber meist die Männer. Für meinen Zuständigkeitsbereich kann ich das auch mit Fällen belegen.

An dieser Stelle kann eine Gleichstellungsbeauftragte sich positiv in den Prozess der Erstellung eines Gleichstellungsplans einbringen. Und es gibt auch noch andere Bereiche, die gerade nach der sogenannten „Modernisierung“ des Bundesgleichstellungsgesetzes relevant geworden sind. Dazu mehr nächste Woche.

In diesem Sinne mit zunächst entspannten Grüßen

Ihre Kristin Rose-Möhring