Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst und Anforderungsprofil

Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hat vor jeder Stellenbesetzung zwingend ein Anforderungsprofil festzulegen. Die Bewerber können verlangen, dass die Auswahlentscheidung nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien erfolgt. Nur der am besten geeignete Bewerber hat einen Besetzungsanspruch. Durch die Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers sollen zwei Ziele erreicht werden: die Sicherung der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes und die Klärung der Wettbewerbssituation unter den Bewerbern. Eine leistungsbezogene Auswahl setzt verfahrensmäßig voraus, dass zuvor für die zu besetzende Stelle ein konkretes Anforderungsprofil festgelegt wird. Ein bloßer Hinweis auf die vorgesehene Entgeltgruppe ist unzureichend, wenn sich die konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle aus ihr nicht feststellen lassen. Die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen sind schriftlich niederzulegen. Der Leistungsvergleich zwischen den Bewerbern muss zeitnah zur Auswahlentscheidung erfolgen.

(BAG vom 21.1.2003 – 9 AZR 72/02 – ZTR 2003, 463; vgl. auch BAG vom 15.3.2005 – 9 AZR 142/04 – ZTR 2005, 649 = NZA 2005, 1185; LAG Rheinland-Pfalz vom 1.9.2005 – 4 Sa 865/04 – ZTR 2006, 207; LAG Nürnberg vom 6.12.2005 – 7 Sa 192/05 – ZTR 2006, 208)

Bei der Festlegung des Anforderungsprofils und der Eignungsmerkmale steht dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ein von der Verfassung gewährter Beurteilungsspielraum zu, der nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt. Da Personalentscheidungen zum Kernbereich der Exekutive gehören, setzt sich die Begrenzung des Prüfungsmaßstabs – anders als im Fall des § 315 Abs. 3 BGB – auch bei der arbeitsgerichtlichen Kontrolle derartiger Entscheidungen durch. Dieser Spielraum besteht allerdings nur insoweit, als das Prinzip der Bestenauslese für die zu besetzende Stelle gewährleistet wird. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein.

(BAG vom 12.9.2006 – 9 AZR 807/05 – ZTR 2007, 323 = NZA 2007, 507)

Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers frei entscheiden. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung aufgrund der Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten.

(BAG vom 7.4.2011 – 8 AZR 679/09 – NZA-RR 2011, 494; vom 23.8.2012 – 8 AZR 285/11 – NZA 2013, 37)

Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hat das für eine zu besetzende Stelle festzulegende Anforderungsprofil nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss dabei im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, wobei allerdings der von der Verfassung dem öffentlichen Arbeitgeber gewährte Beurteilungsspielraum nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt.

(BAG vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – ZTR 2011, 719)

Ein Anforderungsprofil wird nicht „im freien Raum“ erstellt. Zwar hat ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes bei der Zusammenstellung der Anforderungen weitgehend freie Hand. Es ist jedoch unzulässig, Kriterien aufzustellen, die geeignete und befähigte Bewerber ausschließen. Ein Spielraum für den Arbeitgeber besteht nämlich nur, soweit das Prinzip der Bestenauslese gewährleistet ist, also die Merkmale der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zugrunde gelegt werden.

(LAG Thüringen vom 10.1.2012 -1 SaGa 5/11 –)

Der Arbeitgeber bleibt für die Dauer des Auswahlverfahrens an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekannt gegebene Anforderungsprofil gebunden.

(BAG vom 16.2.2012 – 8 AZR 697/10 – ZTR 2012, 151 = NZA 2012, 667; vom 21.7.2009 – 9 AZR 431/08 – ZTR 2009, 589 = NZA 2009, 1087)

Bernhard Faber

Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.