Vorspanntext Das BAG hat sich in einer Entscheidung vom 30.10.2025 mit Fragen der Probezeitkündigung in befristeten Arbeitsverhältnissen befasst. Dabei hat es klargestellt, dass hinsichtlich der Dauer der Probezeit in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen ist. Zudem befasste sich das Gericht mit den Auswirkungen einer ggf. unverhältnismäßig langen Probezeit auf die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Dr. Wolfgang Spree, Geschäftsführer der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände, legt in seinem Beitrag den Sachverhalt und das Urteil dar und ordnet die Entscheidung im Hinblick auf die Praxis ein.
BAG vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
Sachverhalt
Die Klägerin war seit dem 22.8.2022 bei der Beklagten als „Advisor I Customer Service“ beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war von vornherein auf ein Jahr befristet und sollte mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein. Für die ersten vier Monate vereinbarten die Parteien eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen. Eine von § 1 KSchG abweichende Wartezeitvereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.
Am 10.12.2022 erhielt die Klägerin eine ordentliche Kündigung zum 28.12.2022. Sie klagte gegen die Kündigung. Nach ihrer Argumentation war die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer zu lang und daher unverhältnismäßig. Sie vertrat, dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der regulären gesetzlichen Kündigungsfrist (gem. § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten) zum 15.1.2023 hätte enden können und die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung wegen der Unwirksamkeit der Probezeitklausel insgesamt entfalle (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Zudem müsse die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sei wie eine zulässig vereinbarte Probezeit.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Klägerin teilweise Recht und nahm einen „Regelwert“ von 25 Prozent der Befristungsdauer (hier: drei Monate) für eine zulässige Probezeit an. Die Kündigung sei zwar wirksam, das Arbeitsverhältnis endete aber erst zum 15.1.2023.
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Entscheidung des BAG
Das BAG (Pressemitteilung des BAG abgedruckt in ZTR 2025, 643-644) stellte klar, dass es i. S. von § 15 Abs. 3 TzBfG („Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“) keinen festen Regelwert für die Dauer der Probezeit gibt. Die Norm bestimmt, dass die in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Dabei sei den Vertragsparteien ein gewisser Ermessensspielraum eingeräumt, da die erforderliche Abwägung auch die konkreten tatsächlichen Umstände berücksichtigen müsse. Es sei stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit vorzunehmen.
Der Zweck der Probezeit sei, zu überprüfen, ob der Beschäftigte „auf die Stelle passt“ (Rn. 22). Die Prüfung, ob der Beschäftigte auf die Stelle passt, sei für beide Parteien regelmäßig erst dann möglich, wenn eine notwendige Zeit der Einarbeitung verstrichen sei. Andernfalls bestünde die Gefahr vorzeitiger Lösung vom Arbeitsverhältnis trotz bestehender Unsicherheit, ob der Beschäftigte die Stellenanforderungen erfülle. Eine solche könne sinnvoll nur dann erfolgen, wenn man auch ein Interesse des Beschäftigten an einer nicht zu knapp gewählten Probezeit anerkenne. In Ihrem TVöD PLUS / TV-L PLUS finden Sie Näheres zum Zweck der Probezeit.
Im konkreten Fall hielt das BAG die viermonatige Probezeit angesichts eines detaillierten Einarbeitungsplans von 16 Wochen für angemessen und wies die Klage insgesamt ab. Es habe sich offenkundig nicht um eine so einfache Tätigkeit gehandelt, die keine oder keine nennenswerte Einarbeitungszeit und nur kurze Zeit zur fachlichen Erprobung erforderlich mache. Selbst bei einfachsten Tätigkeiten bestünde ein anerkennenswertes Interesse an einer persönlichen Erprobung, z. B. im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit.
Im Weiteren stellte das BAG fest, dass selbst eine unwirksame Probezeitvereinbarung nicht dazu führe, dass die Tatbestandsvoraussetzung des sechsmonatigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gem. § 1 Abs. 1 KSchG entfiele.
Hinzu führte das Gericht aus, dass der Begriff der Probezeit im unionsrechtlichen Sinn und in § 15 Abs. 3 TzBfG (Wortlaut: siehe oben) nicht gleichbedeutend mit dem Begriff der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG sei. Auch im unionsrechtlichen Kontext bezeichne die Probezeit einen Zeitraum, in dem die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle geprüft wird. Sie ist auf maximal sechs Monate begrenzt, es sei denn, eine längere Dauer ist durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt oder liegt im Interesse des Arbeitnehmers. Die Probezeit beruht – wie § 15 Abs. 3 TzBfG und § 622 Abs. 3 BGB voraussetzen – auf einer Vereinbarung der Parteien. Demgegenüber regele die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG den Zeitraum von sechs Monaten, in dem das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung finde. Während dieser Zeit könne das Arbeitsverhältnis ohne die besonderen Anforderungen des allgemeinen Kündigungsschutzes beendet werden, selbst wenn eine zu lange Probezeit vereinbart wurde. Das BAG sah keinen Anlass für die Annahme, die Vereinbarung einer Probezeit beinhalte eine – konkludente – Verkürzung oder einen Ausschluss der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (Rn. 42). Zur Nichtanwendung des KSchG finden Sie weitere Informationen in Ihrem TVöD PLUS / TV-L PLUS.
Ebenfalls in Ihrem TVöD PLUS und TV-L PLUS finden Sie Näheres zu befristeten Arbeitsverträgen und Probezeit.
Dr. Wolfgang Spree
Geschäftsführer der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
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