Diskriminierung befristet Beschäftigter – Rechtsfolge – Keine Aussetzung zur Ermöglichung einer Tarifvertragsänderung

Steinherr † / Sponer † / Donath / Kapitza † / Wollensak

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Der Fall

Die Haustarifverträge der Deutschen Post AG sehen eine Vergütung nach Entgeltgruppen und Gruppenstufen vor. Zur Finanzierung einer Umstrukturierung, durch die zuvor ausgegliederte Arbeitnehmer wieder „zurückgeholt“ wurden, wurden zahlreiche Vergütungsregeln im Entgelttarifvertrag (ETV) geändert, u. a. wurden die Stufenlaufzeiten der bei der Deutschen Post AG beschäftigten Zusteller, die selbst von der Umstrukturierung nicht profitierten, weil sie nicht ausgegliedert worden waren, verlängert. Diese Verlängerung betrifft nur die Zusteller, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden ist. Der Kläger war am 30. Juni 2019 befristet beschäftigt. Seit dem 1. Juni 2020 ist das Arbeitsverhältnis entfristet. Die Parteien haben darüber gestritten, ob für ihn die verlängerten Stufenlaufzeiten gelten.

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Die Entscheidung des Gerichts

Das BAG hat zunächst ausgeführt, dass der Kläger unter die tarifliche Regelung, die die Stufenlaufzeit verlängert, fällt, dies aber eine mittelbare Benachteiligung des Klägers und vergleichbarer Zusteller, die am Stichtag 30. Juni 2019 befristet beschäftigt waren, zur Folge hat. Die Einzelheiten sind hier nicht von Interesse, weil vergleichbare Regelungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nicht bestehen. Von Interesse sind jedoch die Ausführungen des BAG zur Kontrolltiefe der Arbeitsgerichte bei Tarifregelungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, die nicht wie Art. 3 Abs. 1 GG rein deutsches Recht sind, sondern wie § 4 TzBfG Unionsrecht umsetzen. Für Verstöße gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG hat das BVerfG in seiner hier schon besprochenen Entscheidung vom 11. Dezember 2024 (– 1 BvR 1109/21 u. a. –) die Arbeitsgerichte auf eine Willkürkontrolle beschränkt und ihnen aufgegeben, den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes i. S. einer „Selbstkorrektur“ zu geben, bevor die Gerichte selbst eine Rechtsfolge festsetzen dürfen (primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien).

Das BAG führt insoweit zunächst aus, dass die Einhaltung des Verbots der Diskriminierung befristet Beschäftigter, das in § 4 Abs. 2 TzBfG geregelt ist, von den Gerichten vollumfänglich zu kontrollieren ist, also nicht nur eine Willkürkontrolle erfolgt. Das BVerfG hat selbst klargestellt, dass eine solche Beschränkung ausscheidet, wenn Minderheitsinteressen vernachlässigt und besondere Schutzbedürfnisse berührt sind. Befristet Beschäftigte sind als Minderheit und wegen ihres prekären Vertragsstatus, der sie immer wieder darauf verweist, ihre Arbeitsbedingungen neu zu vereinbaren, besonders schutzwürdig. Das bedingt auch nach dem Konzept des BVerfG eine gerichtliche Vollkontrolle. Dieser Kontrolle hielt die Regelung zur Verlängerung der Stufenlaufzeit nicht stand. Dabei hat sich das BAG nicht auf die Prüfung solcher möglicher Rechtfertigungsgründe beschränkt, die sich dem Tarifvertrag selbst entnehmen ließen. Insoweit hat es die Vorgaben des BVerfG aus seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2024 übernommen, weil insoweit das Unionsrecht keine abweichenden Vorgaben macht. Maßgeblich sind vielmehr insoweit Art. 9 Abs. 3 GG und die dieser verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie zu entnehmenden prozessualen Folgerungen. Auch durch diese Weitung des Prüfprogramms waren aber keine hinreichenden Rechtfertigungsgründe erkennbar. Zum Verhängnis wurde dem Tarifkompromiss, dass er letztlich zu Lasten der befristet Beschäftigten erzielt worden ist, indem er ihren bereits dargestellten prekären Status ausnutzt und unbefristet Beschäftigte bevorzugt.

Damit musste das BAG die Frage beantworten, welche Rechtsfolge die Diskriminierung befristet Beschäftigter hat. Dazu schweigt § 4 TzBfG. Die Rechtsfolge ergibt sich jedoch aus § 612 Abs. 2 BGB: Mangels einer wirksamen Regelung zur Stufenlaufzeit der am Stichtag befristet Beschäftigten ist die „übliche Vergütung“ maßgeblich und „übliche Vergütung“ ist die Vergütung, die vergleichbar lang, aber unbefristet Beschäftigte unter Zugrundelegen der für sie ja nicht verlängerten Stufenlaufzeiten erzielen. Über § 612 Abs. 2 BGB erhalten also die am Stichtag unbefristet und die am Stichtag befristet Beschäftigten eine gleich hohe Vergütung. Eine Aussetzung des Rechtsstreits, um den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, von einer primären Korrekturkompetenz Gebrauch zu machen, war nicht veranlasst. Auch insoweit hat das BVerfG selbst schon angedeutet, dass diese Korrekturkompetenz sich auf Normen beschränkt, die „nur“ gegen Art. 3 Abs. 1 GG, nicht aber gegen Normen verstoßen, die unionsrechtliche Vorgaben in deutsches Recht umsetzen. Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass Art. 3 Abs. 1 GG kein Sanktionscharakter innewohnt, während die effektive Umsetzung des Unionsrechts, zu der sich die Mitgliedstaaten der EU völkerrechtlich verpflichtet haben, eine wirksame Sanktion für Verstöße insbesondere gegen Diskriminierungsverbote verlangt. Die Aussetzung des Rechtsstreits mit ungewissen Aussichten auf eine Selbstkorrektur wäre aber keine wirksame Sanktion. Darum kommt sie im Anwendungsbereich des Unionsrechts nicht in Betracht.

Karin Spelge,
Vorsitzende Richterin am BAG