Urlaubsansprüche und die Gefahr des Verfalls

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wie Sie wissen, hat Ihnen das BAG mit seiner Entscheidung vom 19.02.2019¹ die Obliegenheit übertragen, Ihre Mitarbeiter über Ihre Urlaubsansprüche und die Gefahr des Verfalls hinreichend zu informieren.

Danach müssen Sie sich bei der Erfüllung Ihrer Mitwirkungsobliegenheit auf einen konkret bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine völlige Transparenz genügen.

Tipp! Sie können Ihrer Mitwirkungsobliegenheit wie folgt erfüllen:

1. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mit, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen.

2. Fordern Sie Ihren Mitarbeiter gleichzeitig auf, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann.

3. Belehren Sie zudem Ihren Mitarbeiter über die Konsequenzen, die eintreten, wenn dieser Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt wird.

Hinweis! Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen nicht.

Wie Sie vorgehen müssen, wenn Ihr Mitarbeiter langfristig erkrankt ist

Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers kann nur dann Sinn ergeben, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Dies ist allerdings im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall, da der Arbeitnehmer während einer Erkrankung keinen Urlaub nehmen kann. Damit ist während einer dauernden Arbeitsunfähigkeit weder die Beantragung noch die Erteilung des Urlaubs objektiv möglich.²

Fazit: Ist Ihr Mitarbeiter durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, können Sie die vom BAG im Fall des Bestehens von Urlaubsansprüchen bei einer arbeitsfähigen Person verlangte Belehrung nicht erteilen. Denn diese wäre unzutreffend. Die Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31.12. des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers schlicht falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens kann sich erst wieder nach der Genesung des Arbeitnehmers stellen. Erst dann ist eine weitere Belehrung erforderlich.

Damit verbleibe ich mit herzlichen Grüßen

Ihr
Boris Hoffmann