Was Sie alles zum allgemeinen Teilzeitanspruch Ihrer Mitarbeiter wissen müssen

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19.03.2019

Ihr Mitarbeiter kann sich neben § 9a TzBfG auf zwei weitere Anspruchsgrundlagen berufen, um seinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung durchzusetzen. Der in § 8 Abs. 4 TzBfG geregelte Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung ist zwingend und bindet auch die Tarifvertragsparteien. Möglich sind tarifliche Regelungen damit nur dann, wenn sie eine günstigere Regelung enthalten. Hierzu gehört die Vorschrift des § 11 Abs. 1 TVöD/TV-L, da Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit eröffnet, die Arbeitszeit befristet herabzusetzen.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

im vergangenen Blog habe ich Sie über den Anspruch auf Brückenteilzeit informiert. Diesem Blog widme ich dem allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG.

Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist einer Ihrer Mitarbeiter teilzeitbeschäftigt, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 6 Abs. 1 TVöD/TV-L). Hierzu zählen nach § 2 Abs. 2 TzBfG auch geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV.

Anspruchsberechtigte Mitarbeiter

Es sind grundsätzlich alle Ihre Mitarbeiter anspruchsberechtigt, da das TzBfG keine Einschränkungen enthält. Damit können auch Ihre Führungskräfte Teilzeit beanspruchen. Zudem kann auch ein bei Ihnen bereits teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter eine weitere Reduzierung seiner Arbeitszeit einfordern. Dies gilt auch dann, wenn Ihr Mitarbeiter bei Ihnen lediglich befristet beschäftigt ist.

Kleinunternehmensklausel

Sie unterfallen der Kleinunternehmensklausel des § 8 Abs. 7 TzBfG (Anspruch auf Teilzeit gilt nicht) nicht, wenn Sie mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.

Mindestbeschäftigungsdauer

Ihr Mitarbeiter kann von Ihnen nach § 8 Abs. 1 TzBfG eine Teilzeitbeschäftigung nur verlangen, wenn er bei Ihnen länger als sechs Monate beschäftigt ist.

Hinweis! Wegen der 3-monatigen Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist damit eine Verringerung der Arbeitszeit eines Ihrer Mitarbeiter erst nach neun Monaten von diesem einklagbar. Freiwillige Regelungen bleiben damit natürlich unberührt.

Einwand entgegenstehender betrieblicher Gründe

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG können Sie einem Teilzeitbegehren eines Ihrer Mitarbeiter entgegenhalten, dass diesem betriebliche Gründe entgegenstehen.

Hinweis! Damit Sie einen ersten Anhaltspunkt für die Berechtigung eines Teilzeitverlangens eines Ihrer Mitarbeiter gewinnen können, müssen Sie sich mit folgenden Fragen auseinandersetzen:

Liegt ein plausibles arbeitszeitbezogenes Organisationskonzept vor?
Steht das Organisationskonzept dem Teilzeitverlangen Ihres Mitarbeiters entgegen.
Wird Ihr Organisationskonzept durch das Teilzeitbegehren Ihres Mitarbeiters derart schwerwiegend beeinträchtigt, dass es angemessen ist, dem Teilzeitwunsch nicht zu entsprechen.

Sie können das Teilzeitbegehren Ihres Mitarbeiters zudem ablehnen, wenn eine geeignete Ersatzkraft fehlt.

Welche Verfahrensschritte Sie beachten müssen

Verfahrensschritt	Ja	Nein
Ihr Mitarbeiter muss nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit geltend machen.
Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit (auf die Wochentage) soll nach § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG angegeben werden.
Ihr Mitarbeiter muss seinen Teilzeitwunsch mindestens drei Monate vor der gewünschten Umsetzung geltend gemacht haben (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Hinweis! Es handelt sich um eine rückwirkende Fristberechnung nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Beispiel: Ihr Mitarbeiter wünscht eine Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 01.09. Dann muss er spätestens am 31.08. sein Teilzeitbegehren geltend gemacht haben.
Es bedarf der Textform (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG i. V. m. § 126b BGB). Ausreichend ist damit auch ein Fax.
Der Antrag Ihres Mitarbeiters muss derart bestimmt sein, dass Sie mit einem einfachen ja oder nein antworten können.
Sie müssen mit Ihrem Mitarbeiter gemäß § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit erörtern. Hinweis! Ziel der Erörterung ist es, dass Sie mit Ihrem Mitarbeiter zu einer Vereinbarung gelangen.
Sie müssen Ihrem Mitarbeiter Ihre Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Die Fristberechnung erfolgt wiederum nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Hinweis! Gefordert ist die gesetzliche Schriftform nach §§ 126 f. BGB, sodass etwa Telefax oder E-Mail nicht ausreichend sind. Wahren Sie die Schriftform nicht oder äußern Sie sich gar nicht innerhalb der Monatsfrist, so ordnet § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG hinsichtlich der Verteilung und der Verringerung der Arbeitszeit eine Geltung des Arbeitnehmerwunsches an.

Ich hoffe Ihnen hiermit eine adäquate Arbeitshilfe an die Hand gegeben zu haben.

Damit verbleibe ich

Ihr
Boris Hoffmann

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