Personalauswahl und Beurteilung

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Die bestmögliche Auswahl von Beamten zur Besetzung einzelner Dienststellen ist ein permanentes Problem der Personalverwaltungen. Bisher war die dienstliche Beurteilung das wesentliche Auswahlkriterium. Hier sollen in Zukunft jedoch auch andere Methoden maßgeblich sein, die zum Teil bereits Eingang in die rechtlichen Grundlagen des Beamtenrechts gefunden haben. Es fragt sich, ob diese Methoden gleichwertig sind, oder ob ihnen sogar der Vorzug vor dienstlichen Beurteilungen zu geben ist.

 

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

der BayVGH hatte am 17.5.20131 mit der herrschenden Meinung2 entschieden, dass für einen Leistungsvergleich zwischen Bewerbern (sofern der Ausschreibung kein konstitutives Anforderungsprofil zugrunde liegt) neben den vorrangig heranzuziehenden, umfassend inhaltlich auszuwertenden (aktuellen sowie früheren) dienstlichen Beurteilungen sonstige Auswahlverfahren herangezogen werden können. „Neben“ bedeute aber nicht „gleichrangig“. Die gegenteilige in der Literatur zu dieser Vorschrift vertretene Meinung3 wurde vom BayVGH ausdrücklich verworfen.

Daraufhin wurde die Vorschrift mit § 4 des Gesetzes vom 24.Juli 20134 geändert. Jetzt bestimmt Art. 16 Abs. 1 LlbG für das bayerische Landesrecht:

„Bei der Übertragung höherwertiger Dienstposten ist ausschließlich nach dem Leistungsgrundsatz zu verfahren. ... Grundlagen für die Entscheidung des Dienstherrn können dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center sein, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden. Werden für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere verschiedene Auswahlmethoden nach verwandt, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung.“

Damit reagierte der Gesetzgeber auf die oben zitierte Rechtsprechung des BayVGH und die herrschende Meinung in der Literatur mit dem Ziel, die genannten Personalauswahlsysteme und die dienstlichen Beurteilungen auf einer gleichwertigen gesetzlichen Basis zusammenzufassen. Es stellt sich jedoch nunmehr die Frage, ob diese Neuregelung noch mit dem Leistungsprinzip (Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 94 Abs. 2 BV) als höherrangigem Recht vereinbar ist.

Die entscheidende Frage dabei ist, ob diese Instrumente, wie systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, auch dann den Ausschlag geben können, wenn ein nach dem Vergleich der Gesamtnote und/oder der Binnendifferenzierung schlechter beurteilter Beamter ausgewählt werden soll.5

Dabei ergeben sich gravierende Bedenken gegen die völlige Gleichstellung aller Personalauswahlsysteme, denn die o. a. neuen Systeme stellen gegenüber dienstlichen Beurteilungen lediglich auf Momentaufnahmen ab. Sie betreffen deshalb naturgemäß nur einen Teil der Anforderungen, die an die Bewerber zur Erfüllung des zu besetzenden Dienstpostens gestellt werden. Sie können über wichtige Eigenschaften, wie die Nachhaltigkeit der gezeigten Leistungen oder den Leistungswillen der einzelnen Bewerber, keinen Aufschluss geben. Nicht zuletzt werden von den neuen Systemen diejenigen bevorzugt, denen es trotz sonst „durchschnittlicher“ Leistungen kraft ihrer Persönlichkeit oder durch entsprechende „Traineemaßnahmen“ gelingt, einen momentanen Vorteil zu erreichen.6

Beurteilungen erstrecken sich dagegen auf den gesamten Beurteilungszeitraum, sind aus diesem Grund nachhaltig und beziehen sich detailliert auf die gesamte dienstliche Tätigkeit. Sie geben Auskunft über alle drei Kriterien (Eignung, Befähigung und fachliche Leistung), auf die das Leistungsprinzip abstellt. Sie ermöglichen eine Entscheidung mit „größtmöglicher Objektivität und Vergleichbarkeit “.7

Andere Arten der Auswahlverfahren können aufgrund des durch das Leistungsprinzip vorgegebenen Anspruchs der Bewerber auf eine sachgerechte und willkürfreie Entscheidung nur nachrangig verwendet werden. Ihnen kommt jedoch dann eine besondere Bedeutung zu, wenn zum Beispiel die Beurteilungssysteme verschiedener Bewerber nicht miteinander vergleichbar sind, was sich etwa besonders deutlich bei einer länderübergreifenden Versetzung zeigt.

 

Vor diesem Hintergrund erscheinen Personalauswahlsysteme, bei welchen Momentaufnahmen einer Regelbeurteilung generell gleichgestellt werden, verfassungsrechtlich zumindest sehr bedenklich.

 

Ihr

Dr. Maximilian Baßlsperger

Siehe dazu auch die Beiträge:

Assessment – Center bei der Ernennung von Beamten
Assessment – Center bei der Ernennung von Beamten – Teil II

___________________________________

1 Az.: 3 CE 12. 2470 – Juris.

2 Insbesondere Zängl in: Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 17; Günter, RiA 2013, 57 (62), Keck/Puchta/Konrad, Art. 16 Rn. 12 und Hüllmantl/Eck/Hoffmayer/Luber/Weißgerber, Leistungslaufbahngesetz 2011, § 16 Rn. 21.

3 Kathke, RiA 2011, 56 (59)

4 GVBl. S. 452 – „Gesetz zur Änderung des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes und weiterer Rechtsvorschriften“.

5 Siehe dazu auch v. Roetteken, ZBR 2012, 230 (237) und Eck, RiA 2012, 16 (21), die andere Auswahlsysteme den Beurteilungen generell gleichstellen wollen.

6 Günther, RiA 2013, 57 (60) spricht im Zusammenhang mit Assessment-Centern vom „potenziell blendenden Kurzzeitdarstellern“. Er weist auch darauf hin, dass es in diesem Bereich keine verwertbaren Studien zur „Prognosevalidität“ und „Prognosequalität“ gibt (70).

7 Bieler/Lorse, Die dienstliche Beurteilung, 5. Auflage, S. 38.

 

Zur Personalauswahl nach Art. 16 LlbG vgl. insbesondere:

1. Zängl in Weiß/Niedermaier/Summer, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 1 ff.

2. Keck in Keck/Puchta/Konrad, Laufbahnrecht in Bayern, Art. 16 LlbG, Rn. 1 ff.

 

 

 

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