Entgelttransparenz in der öffentlichen Verwaltung: Was Behörden jetzt wissen müssen
Alle Informationen zur EU-Richtlinie, Auskunftspflichten im Tarifgefüge und praktische Umsetzungshilfen für die öffentliche Verwaltung – kompakt aufbereitet
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt eine grundlegende Weiterentwicklung des Entgeltgleichheitsrechts dar. Für Gleichstellungsbeauftragte, Personal- und Betriebsräte sowie Arbeitgebende bedeutet dies sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Entscheidend ist, sich frühzeitig mit den Anforderungen auseinanderzusetzen und systematisch vorzubereiten, um bis Juni 2026 startklar zu sein und rechtskonform handeln zu können. In 30 Fragen und Antworten finden Sie auf dieser Seite die wichtigsten Aspekte erklärt.
Häufig gestellte Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie
Alle wichtigen Antworten zu Anwendungsbereich, Fristen, Pflichten und praktischer Umsetzung
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I. Grundlagen der Richtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber zu mehr Transparenz bei der Vergütung. Ziel ist es, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" durchzusetzen. Die Richtlinie wurde am 10. Mai 2023 im Amtsblatt der EU veröffentlicht und trat am 6. Juni 2023 in Kraft.
Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland läuft derzeit das Gesetzgebungsverfahren. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt vorbereiten, da einige Pflichten unmittelbar nach Inkrafttreten greifen.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 wird durch die EU-Richtlinie erweitert und verschärft. Während das EntgTranspG nur Unternehmen ab 200 Beschäftigten betrifft, gilt die neue Richtlinie bereits ab 100 Beschäftigten. Zudem werden neue Pflichten eingeführt, z. B. zur Offenlegung von Gehaltskriterien in Stellenanzeigen und zur regelmäßigen Entgeltberichterstattung.
Die Richtlinie sieht „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen vor. In Deutschland werden voraussichtlich Bußgelder, Schadensersatzansprüche und ggf. Veröffentlichungspflichten eingeführt. Zudem drohen Reputationsschäden und arbeitsrechtliche Konsequenzen (z. B. Nachzahlungen, Klagen).
II. Anwendungsbereich
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber in der EU, unabhängig von der Größe. Bestimmte Pflichten (z. B. Berichtspflichten) greifen jedoch erst ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl:
- Ab 100 Beschäftigten: Berichtspflicht alle 3 Jahre
- Ab 150 Beschäftigten: Berichtspflicht jährlich (ab 2031)
- Ab 250 Beschäftigten: Berichtspflicht jährlich
Maßgeblich ist die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten im vorangegangenen Kalenderjahr. Dazu zählen:
- Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
- Befristet Beschäftigte
- Auszubildende
- Geringfügig Beschäftigte (Minijobber)
Ja. Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber, also auch für Behörden, Kommunen, öffentliche Einrichtungen und öffentlich-rechtliche Körperschaften. Auch hier greifen Transparenz-, Auskunfts- und Berichtspflichten.
III. Transparenzpflichten bei Einstellung
Ja. Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne sowie über relevante Tarifverträge bereitstellen. Die genaue Ausgestaltung wird im nationalen Umsetzungsgesetz geregelt.
Nein. Die Richtlinie verbietet es Arbeitgebern ausdrücklich, Bewerber:innen nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Ziel ist es, Lohndiskriminierung zu vermeiden, die durch „Mitschleppen" niedriger Gehälter entsteht.
Arbeitgeber müssen die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien offenlegen, die zur Festlegung von Gehalt und beruflichem Aufstieg herangezogen werden. Dazu gehören z. B.:
- Qualifikation, Ausbildung, Berufserfahrung
- Verantwortung, Komplexität der Tätigkeit
- Körperliche oder geistige Anforderungen
- Arbeitsbedingungen
IV. Auskunftsrecht der Beschäftigten
Beschäftigte haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau und über die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Kolleg:innen zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft muss nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein.
Der Antrag kann schriftlich oder elektronisch gestellt werden. Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist (voraussichtlich 2 Monate) antworten. Die genaue Ausgestaltung wird im deutschen Umsetzungsgesetz geregelt.
Ja. Um die Anonymität zu wahren, darf die Auskunft nur erteilt werden, wenn die Vergleichsgruppe eine Mindestgröße hat (voraussichtlich mindestens 5 Personen). Andernfalls könnten Rückschlüsse auf einzelne Gehälter möglich sein.
Arbeitnehmervertretungen (z. B. Betriebsräte) haben das Recht, im Namen von Beschäftigten Auskünfte einzuholen und bei der Durchsetzung von Ansprüchen zu unterstützen. Sie können auch gemeinsam mit dem Arbeitgeber Verfahren zur Entgeltbewertung entwickeln.
V. Berichtspflichten
Der Bericht muss folgende Informationen enthalten:
- Geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Gender Pay Gap) nach Beschäftigtengruppen
- Durchschnittliche Entgelte und Zusatzleistungen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht
- Anteil von Frauen und Männern in den einzelnen Vergütungsgruppen
- Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden
Die Häufigkeit hängt von der Unternehmensgröße ab:
- Ab 250 Beschäftigten: jährlich
- 100–249 Beschäftigte: alle 3 Jahre
- Ab 150 Beschäftigten: ab 2031 jährlich (Übergangsregelung)
Ja. Der Bericht muss den Beschäftigten und der Arbeitnehmervertretung zugänglich gemacht werden. Zudem ist eine Übermittlung an die zuständige Behörde (z. B. Gleichstellungsstelle) vorgesehen. Eine öffentliche Veröffentlichung kann je nach nationaler Umsetzung vorgeschrieben werden.
Liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei über 5 % und kann dies nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt werden, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede ergreifen.
VI. Gemeinsame Entgeltbewertung
Die gemeinsame Entgeltbewertung ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung gemeinsam prüfen, ob Tätigkeiten nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewertet werden. Ziel ist es, versteckte Diskriminierung aufzudecken und zu beseitigen.
Eine gemeinsame Entgeltbewertung ist erforderlich, wenn:
- Der Gender Pay Gap mehr als 5 % beträgt und nicht objektiv gerechtfertigt werden kann
- Die Arbeitnehmervertretung dies verlangt
- Die zuständige Behörde dies anordnet
Es gibt verschiedene Instrumente, z. B.:
- eg-check.de: Online-Tool des BMFSFJ zur Überprüfung von Entgeltstrukturen
- Logib-D: Software zur Analyse von Lohndaten
- Analytische Arbeitsbewertung: Systematische Bewertung von Tätigkeiten nach Kriterien wie Wissen, Verantwortung, Belastung
VII. Rechtsschutz und Beweislast
Wenn Beschäftigte Indizien für eine Diskriminierung vorbringen (z. B. niedrigeres Gehalt trotz gleicher Tätigkeit), muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies erleichtert es Beschäftigten, ihre Rechte durchzusetzen.
Beschäftigte können Anspruch auf:
- Nachzahlung: Ausgleich der Gehaltsdifferenz
- Schadensersatz: Entschädigung für materielle und immaterielle Schäden
- Gleichstellung: Anpassung des Gehalts an das Niveau der Vergleichsgruppe
Ja. Beschäftigte, die ihre Rechte geltend machen oder Auskunft verlangen, dürfen nicht benachteiligt werden (Maßregelungsverbot). Verstöße können zu Schadensersatzansprüchen führen.
VIII. Umsetzung in der Praxis
Empfohlene Schritte:
- Bestandsaufnahme: Analyse der aktuellen Entgeltstrukturen und Identifikation von Lohnunterschieden
- Kriterien definieren: Entwicklung objektiver, geschlechtsneutraler Vergütungskriterien
- Prozesse anpassen: Stellenanzeigen, Gehaltsverhandlungen, Berichtswesen überarbeiten
- Schulung: HR-Teams und Führungskräfte sensibilisieren
- Dialog: Betriebsrat/Arbeitnehmervertretung frühzeitig einbinden
- Monitoring: Regelmäßige Überprüfung der Entgeltstrukturen
Ja. Es gibt verschiedene HR-Software-Lösungen, die bei der Entgeltanalyse, Berichterstattung und Verwaltung von Auskunftsanfragen helfen. Auch die EU-Kommission wird digitale Tools bereitstellen. Viele HR-Systeme werden entsprechende Module anbieten.
Der Aufwand hängt von der Unternehmensgröße und den bestehenden Strukturen ab. Zu erwarten sind:
- Einmalige Kosten für Analyse und Systemanpassung
- Laufende Kosten für Berichterstattung und Auskunftserteilung
- Ggf. Kosten für externe Beratung oder Software
- Personalressourcen in HR, Controlling, Recht
IX. Besonderheiten und Ausblick
Ja. Auch tarifgebundene Unternehmen müssen die Transparenzpflichten erfüllen. Allerdings können Tarifverträge als objektive Rechtfertigung für Entgeltunterschiede dienen, sofern sie geschlechtsneutral ausgestaltet sind.
Ja. Die EU-Kommission ist verpflichtet, Leitlinien zur Umsetzung der Richtlinie zu veröffentlichen. Diese sollen Arbeitgeber bei der Entgeltbewertung, Berichterstattung und Einhaltung der Transparenzpflichten unterstützen. Geplant sind u. a.:
- Methodische Anleitungen zur Entgeltbewertung
- Mustervorlagen für Berichte und Stellenanzeigen
- Best-Practice-Beispiele
Neben den Compliance-Anforderungen bietet die Richtlinie auch Chancen:
- Employer Branding: Faire, transparente Vergütung als Wettbewerbsvorteil im Recruiting
- Beschäftigtenbindung: Mehr Vertrauen durch transparente Strukturen
- Organisationsentwicklung: Anlass zur Modernisierung von Vergütungssystemen
- Gleichstellung: Aktiver Beitrag zur Geschlechtergerechtigkeit
- Risikominimierung: Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden
Fachinformationen zur Unterstützung der Umsetzung
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