Entgelttransparenz in der öffentlichen Verwaltung: Was Behörden jetzt wissen müssen
Alle Informationen zur EU-Richtlinie, Auskunftspflichten im Tarifgefüge und praktische Umsetzungshilfen für die öffentliche Verwaltung – kompakt aufbereitet
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt eine grundlegende Weiterentwicklung des Entgeltgleichheitsrechts dar. Für Gleichstellungsbeauftragte, Personal- und Betriebsräte sowie Arbeitgebende bedeutet dies sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Entscheidend ist, sich frühzeitig mit den Anforderungen auseinanderzusetzen und systematisch vorzubereiten, um bis Juni 2026 startklar zu sein und rechtskonform handeln zu können. In 30 Fragen und Antworten finden Sie auf dieser Seite die wichtigsten Aspekte erklärt.
Häufig gestellte Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie
Alle wichtigen Antworten zu Anwendungsbereich, Fristen, Pflichten und praktischer Umsetzung
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I. Grundlagen der Richtlinie
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 soll der Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" europaweit stärker durchgesetzt werden, und zwar durch mehr Entgelttransparenz und verstärkte Durchsetzungsmechanismen. Sie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
Die Ziele der Richtlinie sind:
- Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts bekämpfen und den Grundsatz der Entgeltgleichheit umsetzen
- Das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) in der EU reduzieren
- Mehr Transparenz in Entgeltsystemen schaffen
- Beschäftigten besseren Zugang zu entgeltrelevanten Informationen ermöglichen
- Rechtsdurchsetzung bei Diskriminierung erleichtern
Die Umsetzung erfolgt durch eine Anpassung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) von 2017. Eine Fachkommission hat im November 2025 Empfehlungen für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt.
Stand 31.5.2026 gab es noch keinen Gesetzentwurf!
Falls der Gesetzgeber nicht rechtzeitig tätig wird, würde die EU-Richtlinie ab 7. Juni 2026 gegenüber dem Staat als Arbeitgeber unmittelbar gelten. Auch bei privaten Arbeitgebenden muss ab dann das nationale Recht entsprechend der Richtlinie ausgelegt werden. Auch ohne Umsetzung in ein nationales Gesetz hat die Richtlinie also rechtliche Wirkung.
Stand 31.5.2026 gab es noch keinen Gesetzentwurf!
Falls der Gesetzgeber nicht rechtzeitig tätig wird, würde die EU-Richtlinie ab 7. Juni 2026 gegenüber dem Staat als Arbeitgeber unmittelbar gelten. Auch bei privaten Arbeitgebenden muss ab dann das nationale Recht entsprechend der Richtlinie ausgelegt werden. Auch ohne Umsetzung in ein nationales Gesetz hat die Richtlinie also rechtliche Wirkung.
II. Anwendungsbereich
Grundsätzlich gelten die Regelungen der Richtlinie für alle Arbeitgebende, unabhängig von Größe oder Branche. Sie gilt sowohl für private wie für öffentliche Arbeitgebende mit ihren Dienststellen und Verwaltungen.
Eine Ausnahme hiervon sind Berichtspflichten, sie variieren nach Unternehmensgröße (siehe 10. Frage).
Eine Ausnahme hiervon sind Berichtspflichten, sie variieren nach Unternehmensgröße (siehe 10. Frage).
Die RL zur Entgelttransparenz gilt für tarifgebundene Arbeitgeber ebenso wie für solche, die nicht tarifgebunden sind, unabhängig davon, ob sie einen Tarifvertrag anwenden oder eigene Entgeltgewährungsregelungen anwenden, aufstellen. Das gilt für alle Entgeltbestandteile, wobei jeder für sich zu beurteilen ist.
Der EuGH hat entschieden, dass vom Recht auf Kollektivverhandlungen in der GRC nur in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht Gebrauch gemacht werden darf. Folglich unterliegt der Abschluss von Tarifverträgen einschränkungslos den Anforderungen der unionsrechtlichen Entgeltgleichheitsgebote und der Diskriminierungsverbote. Die das Entgelt regelnden Normen des Tarifvertrages müssen den Anforderungen der Entgeltgleichheit, insbesondere des Art. 4 RL 2006/54/EG und der RL 2023/970/EU genügen und sind anderenfalls unwirksam.
Der EuGH hat entschieden, dass vom Recht auf Kollektivverhandlungen in der GRC nur in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht Gebrauch gemacht werden darf. Folglich unterliegt der Abschluss von Tarifverträgen einschränkungslos den Anforderungen der unionsrechtlichen Entgeltgleichheitsgebote und der Diskriminierungsverbote. Die das Entgelt regelnden Normen des Tarifvertrages müssen den Anforderungen der Entgeltgleichheit, insbesondere des Art. 4 RL 2006/54/EG und der RL 2023/970/EU genügen und sind anderenfalls unwirksam.
Die Richtlinie gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von der Art ihres Beschäftigungsverhältnisses oder der Arbeitszeit. Als Beschäftigte im Sinne der Richtlinie gelten sowohl Teilzeitbeschäftigte (inkl. geringfügig Beschäftigte) als auch befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer*innen. Führungskräfte fallen ebenso darunter wie Beschäftigte auf online-Plattformen, in Heimarbeit Beschäftigte oder Hausangestellte. Praktikant*innen und Auszubildende zählen ebenfalls dazu.
III. Informations- und Auskunftsrechte
Arbeitgebende müssen vor der Einstellung Bewerbenden mitteilen:
Arbeitgebende dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.
- das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne für die konkrete Position,
- relevante Tarifverträge (falls zutreffend).
Arbeitgebende dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.
Beschäftigte haben das Recht auf Information über
Über diese Auskunftsrechte müssen Arbeitgebende jährlich informieren.
- die Kriterien zur Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung (diese müssen objektiv und geschlechtsneutral sein),
- ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (es entfällt die Voraussetzung, dass mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe sein müssen),
- zusätzliche und angemessene Klarstellungen und Einzelheiten, wenn die erhaltenen Informationen unzutreffend oder unvollständig sind.
Über diese Auskunftsrechte müssen Arbeitgebende jährlich informieren.
Arbeitgebende müssen die Informationen in einer Weise zur Verfügung stellen, die auch für Personen mit Behinderungen zugänglich ist und deren besonderen Bedürfnissen Rechnung trägt.
IV. Berichtspflichten
Die Berichtspflicht ist nach Unternehmensgröße gestaffelt.
- Unter 100 Beschäftigte: Keine Berichtspflicht nach der Richtlinie, Mitgliedstaaten können verpflichten, freiwillige Berichterstattung möglich
- 100–149 Beschäftigte: Berichtspflicht alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031
- 150–249 Beschäftigten: Berichtspflicht alle 3 Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichtspflicht, erstmals zum 7. Juni 2027
Der Bericht muss folgende Informationen umfassen:
Arbeitnehmer*innen, Arbeitnehmendenvertretungen, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen können von Arbeitgebenden zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu den bereitgestellten Daten verlangen.
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) des durchschnittlichen Bruttojahres- und -stundenentgelts, sowie bei ergänzenden oder variablen Entgeltbestandteilen,
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle des Medianentgelts, sowie bei ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen,
- Anteile von weiblichen und männlichen Beschäftigten, die ergänzende und variable Entgeltbestandteile erhalten,
- Verteilung von Männern und Frauen in jedem Entgeltquartil,
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, für das Grundentgelt sowie für ergänzende und variable Entgeltbestandteile.
Arbeitnehmer*innen, Arbeitnehmendenvertretungen, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen können von Arbeitgebenden zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu den bereitgestellten Daten verlangen.
Eine gemeinsame Entgeltbewertung findet statt, wenn
- der Entgeltbericht in einer Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 % feststellt,
- das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann,
- und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wurde.
V. Rolle der Gleichstellungsbeauftragten, Personal- und Betriebsräte
Gleichstellungsbeauftragte werden zwar in der Richtlinie nicht erwähnt, sind aber dennoch wichtige Akteurinnen bei der Umsetzung der Richtlinie. Sie sollten:
- Bei der Entwicklung geschlechtsneutraler Entgeltsysteme mitwirken,
- die Umsetzung von Maßnahmen zur Entgeltgleichheit überwachen,
- als Ansprechpersonen für Beschäftigte bei Fragen zur Entgelttransparenz dienen,
- die Erstellung von Entgeltberichten begleiten.
Betriebs- und Personalräte werden in der Richtlinie als Arbeitnehmendenvertretung erwähnt und haben folgende Aufgaben:
- Auskunftsrechte: Beschäftigte können ihre Auskunftsrechte über die Arbeitnehmendenvertretung wahrnehmen.
- Entgeltstrukturen und Arbeitsbewertung: Vereinbarung objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zur Bewertung der Gleichwertigkeit von Arbeit
- Berichterstattung: Arbeitnehmendenvertretungen müssen vor Abgabe der Berichte angehört werden. Sie können zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu den Daten verlangen.
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei Entgeltgefällen von über 5 % in einer Gruppe von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit müssen sie gemeinsam mit den Arbeitgebenden eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
- Gerichtsverfahren: Mitgliedstaaten sollen die Möglichkeit schaffen, dass unter anderem Arbeitnehmendenvertretungen vor Gericht im Namen oder zur Unterstützung von Personen handeln können, die sich diskriminiert fühlen.
Empfohlene Vorbereitungsmaßnahmen:
- Schulungen zu den neuen gesetzlichen Anforderungen
- Aufbau von Know-how zur Bewertung von Entgeltsystemen
- Entwicklung interner Prozesse für Auskunftsverfahren
- Vernetzung mit Gleichstellungsbeauftragten
- Dokumentation bestehender Entgeltstrukturen
VI. Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung
- Gleiche Arbeit: Tätigkeiten, die identisch oder sehr ähnlich sind
- Gleichwertige Arbeit: Tätigkeiten, die bei einer objektiven Bewertung auf Basis geschlechtsneutraler Kriterien als gleichwertig einzustufen sind. Die hierfür vorgeschriebenen Kriterien sind Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Entgeltsysteme müssen:
- Objektiv sein: Auf nachvollziehbaren, sachlichen Faktoren basieren
- Geschlechtsneutral sein: Keine direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts enthalten
- Transparent sein: Für Beschäftigte nachvollziehbar sein
Die Mitgliedstaaten müssen Instrumente oder Methoden leicht zugänglich bereitstellen, die es ermöglichen, geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungssysteme einzurichten. Deutschland hat bereits den GleichWertCheck aus dem EG-Check entwickeln lassen, das Tool COMPASS-W wird folgen. Beide Instrumente sind kostenlos verfügbar.
Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen hat im März 2026 Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung veröffentlicht.
Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen hat im März 2026 Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung veröffentlicht.
VII. Rechtsdurchsetzung und Sanktionen
Beschäftigte, die beim Entgelt diskriminiert wurden, haben Anspruch auf:
- Vollständige Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts einschließlich aller Sonderzahlungen
- Schadensersatz oder Entschädigung für entgangene Chancen oder erlittene immaterielle Schäden
- Gewährleistung der Entgeltgleichheit für die Zukunft
Beschäftigte müssen Tatsachen glaubhaft machen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Danach erfolgt eine Beweislastumkehr. Das heißt, Arbeitgebende müssen dann beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt und Entgeltunterschiede objektiv gerechtfertigt sind.
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen. Diese können umfassen:
- Geldbußen
- Ausschluss von öffentlichen Aufträgen
- Öffentliche Bekanntmachung von Verstößen
Ja, die Richtlinie verbietet ausdrücklich Viktimisierung, also die Benachteiligung von Beschäftigten, die ihre Rechte in Bezug auf die Entgeltgleichheit wahrgenommen haben. Beschäftigte sind also vor Nachteilen geschützt, wenn sie beispielsweise
- ihre Auskunftsrechte wahrnehmen,
- Entgeltdiskriminierung anzeigen,
- Gerichts- oder Verwaltungsverfahren einleiten,
- andere Beschäftigte bei der Rechtsdurchsetzung unterstützen.
VIII. Praktische Umsetzung für Dienststellen und Arbeitgebende
Empfohlene Maßnahmen:
- Bestandsaufnahme: Analyse der aktuellen Entgeltstrukturen und -systeme
- Gap-Analyse: Identifikation von Entgeltunterschieden zwischen den Geschlechtern
- Prozesse etablieren: Implementierung von Auskunftsverfahren für Beschäftigte
- Stellenausschreibungen anpassen: Angabe von Gehaltsspannen vorbereiten
- Schulungen: Sensibilisierung von HR, Führungskräften und Arbeitnehmendenvertretungen
- Berichtssysteme aufbauen: Datenerfassung und -auswertung für Entgeltberichte
- Entgeltsysteme überarbeiten: Sicherstellung geschlechtsneutraler Kriterien für die Entgeltdifferenzierung
- Korrekturen umsetzen: Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede
Arbeitgebende sollten systematisch erfassen:
- Entgeltdaten aller Beschäftigten (Grundgehalt, Zulagen, Boni, Sonderzahlungen)
- Geschlecht der Beschäftigten
- Tätigkeitskategorien und Funktionen
- Arbeitszeitmodelle (Vollzeit/Teilzeit)
- Bewertungsgrundlagen für Entgeltfestlegungen
Empfehlungen:
- Klare interne Zuständigkeiten festlegen (HR, Gleichstellungsbeauftragte)
- Standardisierte Formulare und Prozesse entwickeln
- Fristenmanagement etablieren
- Datenschutz beachten (beispielsweise durch Anonymisierung)
- Dokumentation aller Auskunftsverfahren
Der Schutz personenbezogener Daten, die im Zusammenhang mit der Gewährleistung der Entgeltgleichheit bereitgestellt werden, ist zwar gemäß den Regeln der Datenschutz-Grundverordnung zu gewährleisten. Die Informationsrechte der Beschäftigten und die Transparenzpflicht der Arbeitgebenden werden dadurch jedoch nicht ausgehebelt.
Die Richtlinie regelt, dass die betreffenden Daten nur für die Zwecke der Richtlinie verwendet werden dürfen. Die Mitgliedstaaten können weitere Beschränkungen zum Datenschutz formulieren und praktikable Lösungen finden (z. B. Zugriffsbeschränkungen, Verschlüsselung, IT-Sicherheit, Pseudonymisierung oder Anonymisierung).
Die Richtlinie regelt, dass die betreffenden Daten nur für die Zwecke der Richtlinie verwendet werden dürfen. Die Mitgliedstaaten können weitere Beschränkungen zum Datenschutz formulieren und praktikable Lösungen finden (z. B. Zugriffsbeschränkungen, Verschlüsselung, IT-Sicherheit, Pseudonymisierung oder Anonymisierung).
IX. Besonderheiten und offene Fragen
Zentrale offene Punkte:
- genaue Definition der zuständigen Behörden,
- konkrete Sanktionsmechanismen,
- Ausgestaltung des Auskunftsverfahrens und der Berichtspflichten,
- Konkretisierung der gemeinsamen Entgeltbewertung,
- Bereitstellung von Unterstützungstools für Arbeitgebende aller Größen und Sozialpartner*innen.
- 7. Juni 2026: Frist zur Umsetzung in nationales Recht
- 7. Juni 2027: Erste Berichtspflicht für Unternehmen ab 150 Beschäftigten
- 7. Juni 2031: Erste Berichtspflicht für Unternehmen ab 100 (bis 149) Beschäftigte
- Fortlaufend ab 2027: Jährliche Berichte (ab 250 MA) bzw. dreijährliche Berichte (100–249 MA)
Anlaufstellen:
- Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes
- Arbeitgebendenverbände und Gewerkschaften
- DIHK, IHK und Handwerkskammern
- Fachverbände (z. B. DGFP – Deutsche Gesellschaft für Personalführung)
- Spezialisierte Beratungsunternehmen
Neben den Compliance-Anforderungen bietet die Richtlinie auch Chancen:
- Employer Branding: Faire, transparente Vergütung als Wettbewerbsvorteil im Recruiting
- Beschäftigtenbindung: Mehr Vertrauen durch transparente Strukturen
- Organisationsentwicklung: Anlass zur Modernisierung von Vergütungssystemen
- Gleichstellung: Aktiver Beitrag zur Geschlechtergerechtigkeit
- Risikominimierung: Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden
Fachinformationen zur Unterstützung der Umsetzung
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