Eine Pilotstudie zeigt: Rund 20 Jahre nach Abschluss ihres Studiums sind Verwaltungsfachkräfte beruflich erfolgreich und zufrieden.
Liebe Leserin, lieber Leser,
in den kommenden Jahren wird eine hohe Anzahl von Beschäftigten des öffentlichen Sektors altersbedingt den Dienst beenden. Gleichzeitig sinkt die Anzahl der Schulabsolventen, was den Wettbewerb um Nachwuchskräfte verschärft. Um im Wettbewerb um Personal zu bestehen, ist ein professionelles Personalmarketing entscheidend. Ein wichtiger Aspekt dabei ist das Aufzeigen von Karrierewegen, die auf tatsächlichen Laufbahnentwicklungen beruhen. Vor diesem Hintergrund wurde von der Studentin Clivia Voigt eine Pilotstudie zur beruflichen Entwicklung von Absolventen der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen (HSPV NRW) durchgeführt. Ziel war es, Karriereverläufe nachzuzeichnen und dabei sowohl förderliche als auch hinderliche Faktoren für das beruflichen Fortkommen zu identifizieren. Darüber hinaus sollte ebenfalls die allgemeine Arbeitszufriedenheit ermittelt werden.
Vorgehensweise der Studie und Zusammensetzung der Befragtengruppe
Die Studie gründet auf einer Online-Befragung von Absolventen des gehobenen nichttechnischen kommunalen Verwaltungsdienstes der HSPV NRW, die ihre Abschlussprüfungen in den Jahren 2005 bis 2010 erfolgreich absolviert hatten. Erfasst wurden neben soziodemografischen Merkmalen auch Abschlüsse, Qualifikationen, Stellenwechsel und Besoldungsgruppen. Abgefragt wurde zudem, welche Faktoren Beförderungen fördern oder bremsen, ob die Teilnehmenden Führungsaufgaben übernommen haben, ob es Berufsunterbrechungen gab – und wie zufrieden sie insgesamt mit ihrer beruflichen Entwicklung sind. Die Teilnehmenden wurden sowohl über soziale Netzwerke, insbesondere Facebook und LinkedIn, als auch durch direkte persönliche Kontaktaufnahme rekrutiert.
An der Umfrage beteiligten sich insgesamt 49 Personen. Drei von ihnen arbeiten inzwischen nicht mehr im öffentlichen Dienst, sodass die Ergebnisse auf die 46 Befragten beschränkt sind, die dort weiterhin beschäftigt sind.
Besonders stark vertreten war die Altersgruppe der 36- bis 40-Jährigen: Mehr als die Hälfte (55,2 %) gehört dazu. Dahinter folgen die 41- bis 45-Jährigen mit gut 24 % und die 46- bis 50-Jährigen mit knapp 14 %. Die Erhebung zeigt: Jede zweite Person hat zusätzlich eine weitere Qualifikation erworben. Rund ein Drittel davon (32 %) setzte dabei erneut auf die HSPV NRW, während sich die übrigen zwei Drittel an anderen Hochschulen weiterbildeten. Auch die Berufslaufbahnen verliefen nicht immer geradlinig: 40 % der Teilnehmenden legten im Laufe ihrer Karriere mindestens einmal eine Pause von drei Monaten oder länger ein.
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Statusämter der Befragten
Der Blick auf die Besoldungsgruppen zeigt (Abbildung 1): Rund ein Drittel der Befragten hat die Besoldungsgruppen A 14 oder sogar A 15 erreicht.
Abbildung 1: Verteilung der Besoldungsgruppen der befragten Absolventen (n = 46; nach Voigt, 2025, S. 33)
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Individuelle Leistung im Spannungsfeld struktureller Hürden
Die Befragten sehen vor allem individuelle Faktoren als ausschlaggebend für ihre Karriere an (Abbildung 2). Die „Big Three“ der Erfolgsfaktoren sind dabei:
- Gute Leistungen
- Aufstiegswille und
- Fleiß
Weniger relevant für den Aufstieg sind dagegen die Abschlussnote und die Vernetzung in die Politik.
Abbildung 2: Bedeutsamkeit von förderlichen Faktoren für Beförderungen (Skala „1“ nicht bedeutsam, „2“ etwas bedeutsam, „3“ bedeutsam, „4“ besonders bedeutsam; nach Voigt, 2025, S. 20).
Vielseitigkeit und Weiterbildung als Karrierefaktoren
Die Absolventen hatten bis zum Befragungszeitpunkt im Durchschnitt knapp vier verschiedene Dienstposten inne. Die Auswertung zeigt: Wer mehrere Positionen durchlaufen hat, ist auch häufiger befördert worden. Ob die Vielseitigkeit den Aufstieg tatsächlich fördert oder erfolgreiche Mitarbeitende eher verschiedene Posten übernehmen, lässt sich aus der Umfrage nicht ableiten. Ein breites berufliches Erfahrungsspektrum scheint jedoch die Karrierechancen zu erhöhen.
Auch zusätzliche Qualifikationen wirken sich positiv aus. Absolventen mit einem Masterabschluss wurden im Mittel rund 4,5-mal befördert, während diejenigen ohne Zusatzqualifikation im Durchschnitt nur 2,5 Beförderungen erhielten. Die Ergebnisse legen nahe, dass sowohl Erfahrung in unterschiedlichen Aufgabenbereichen als auch Weiterbildung wichtige Faktoren für den beruflichen Aufstieg sind.
Abbildung 3: Zusammenhang von Zusatzqualifikationen und der Beförderungshäufigkeit.
Karrierehürden durch strukturelle Rahmenbedingungen
Obwohl individuelles Engagement die Karriere entscheidend beeinflusst, stößt es oft an strukturelle Grenzen. Die größten Hürden sind laut den Befragten ein Mangel an Beförderungsstellen sowie die angespannte Haushaltslage in den öffentlichen Verwaltungen. Hinzu kommen weitere Faktoren, die den beruflichen Aufstieg bremsen können, wie im Folgenden erläutert.
Oft unterschätzt: Berufspausen und Führungsverantwortung
Die Studie zeigt eine bemerkenswerte Diskrepanz zwischen der subjektiven Wahrnehmung der Befragten und der Datenanalyse, besonders in zwei Bereichen:
Führungsverantwortung: Knapp die Hälfte der Befragten (48,9%) nimmt Führungsaufgaben wahr. Absolventen in Führungspositionen verzeichnen durchschnittlich 4,12 Beförderungen im Vergleich zu 2,83 bei jenen ohne Führungsverantwortung. Trotzdem sind 80% der Befragten der Meinung, dass eine fehlende Führungsbereitschaft kein Hindernis für die Karriere darstellt. Die subjektive Wahrnehmung, dass mangelndes Interesse an Führungsverantwortung nicht als Hindernis gesehen wird, liegt an möglichen Fachkarrieren mit jedoch geringerer Beförderungsfrequenz.
Berufspausen: Absolventen ohne längere Unterbrechungen (mindestens 3 Monate) erreichen durchschnittlich 4,1 Beförderungen, während jene mit Unterbrechungen bei bisher 2,53 verbleiben. Obwohl der Einfluss von Berufspausen objektiv messbar ist, haben etwa die Hälfte der Betroffenen die negativen Auswirkungen einer Pause auf die eigene Karriere unterschätzt.
Generelle Arbeitszufriedenheit
Ebenfalls sollte analysiert werden, wie zufrieden die Befragten mit ihrer Tätigkeit und ihrer bisherigen Karriere sind. Die große Mehrheit der Befragten gab positive Antworten: 47,7 Prozent sind zufrieden mit ihrer Arbeit und ihrer Karriere, und weitere 43,2 Prozent sogar sehr zufrieden. Insgesamt sind somit über 90 % der Befragten zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrer Tätigkeit und ihrer Karriere – das ist aus unserer Sicht ein beeindruckendes Ergebnis und ein gutes Argument für die Anwerbung von Nachwuchskräften.
Fazit und Empfehlung für den Nachwuchs
Trotz methodischer Einschränkungen, wie der geringen Stichprobengröße und der nicht repräsentativen Datenerhebung, liefert die Studie erste wichtige Einblicke in die Laufbahnentwicklung im öffentlichen Sektor; sie dient als Grundlage für eine umfassendere Untersuchung.
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Karrieren in der öffentlichen Verwaltung realistisch sind. Sie gründen nach Ansicht der Befragten vor allem auf Leistung und Aufstiegswillen. Zusatzqualifikationen, Erfahrungen auf verschiedenen Dienstposten und die Übernahme von Führungsaufgaben scheinen die Karriere positiv zu beeinflussen. Hingegen begrenzen strukturelle Faktoren wie fehlende Beförderungsstellen und Haushaltszwänge den individuellen Erfolg.
Für die Nachwuchskräfte ergibt sich eine klare Karrierestrategie: bringt Leistung, bildet Euch fort und seid immer bereit, neue Aufgaben und Stellen zu übernehmen.
Neugierig auf Details?
Die vollständige Auswertung der Studie mit detaillierten Analysen zu Karriereverläufen, Beförderungsfaktoren und dem Einfluss von Weiterbildung erscheint in Heft 11/2025 der Zeitschrift „Der öffentliche Dienst“ (DÖD).
Herzlichst,
Andreas Gourmelon, Clivia Voigt und Verena Wittsack