Sind Onboarding-Maßnahmen überhaupt wirksam?

mit Maßnahmen der Personaleinführung bzw. des Onboardings versuchen Arbeitgeber, neue Beschäftigte in die Lage zu versetzen, sich erfolgreich in die stellenbezogenen Aufgaben einzuarbeiten sowie die neuen Beschäftigten in sozial-kultureller Hinsicht in die Organisationseinheit einzubinden (Gourmelon et al., 2025, S. 96). Wirksame Onboarding-Maßnahmen sollen u. a. dazu führen, dass die neuen Beschäftigten in der Organisation verbleiben und dadurch Fluktuationskosten vermieden werden. Liu et al. (2024) haben nun mit einer Meta-Analyse untersucht, ob und in welchem Ausmaß verschiedene Onboarding-Maßnahmen tatsächlich effektiv sind.

Methodik

In die Meta-Analyse gingen die Daten aus 83 Feldexperimenten ein, die in den Jahren 1956 bis 2020 durchgeführt wurden (Liu et al., 2024, S. 32). Ein Feldexperiment zeichnet sich dadurch aus, dass in der Praxis zwei Gruppen von neuen Beschäftigten gebildet werden, von denen eine der beiden Gruppen Onboarding-Maßnahmen unterzogen werden, die andere nicht. Nach der Durchführung der Maßnahmen wurde untersucht, ob sich das Zahlenverhältnis „Mitarbeitende, die in der Organisation verblieben sind“ zu „Mitarbeitende, die die Organisation verlassen haben“ zwischen den beiden Gruppen statistisch bedeutsam unterscheidet (Liu et al., 2024, S. 29). Insgesamt haben an den Feldexperimenten 59.885 neue Mitarbeitende teilgenommen (Liu et al., 2024, S. 38). 

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Onboarding-Maßnahmen

Liu et al. (2024, S. 81) haben sechs Klassen von Onboarding-Maßnahmen unterschieden:

• Präsentieren realistischer Informationen zum zukünftigen Job: Hierunter wurden alle Maßnahmen gefasst, die es den neuen Beschäftigten ermöglichen soll, realistische Erwartungen in Bezug auf die Tätigkeiten und die Organisation zu entwickeln.

• Coping-Fertigkeiten entwickeln: Neue Beschäftigte werden bei diesen Maßnahmen darin unterstützt, mit negativen Praxiserfahrungen umzugehen.

• Proaktivität ermutigen: Hierbei sollen die neuen Beschäftigten darin gefördert werden, Initiativen zu ergreifen und die eigene Weiterentwicklung selbst zu planen.

• Wissen über die Organisation und die Identifizierung mit der Organisation fördern, z. B. indem die Historie der Organisation, organisationale Werte, der Zweck der Organisation, ihr Sprachgebrauch vermittelt wird.

• Wirksames Arbeitsverhalten identifizieren: Bei diesen Maßnahmen geht es darum, den neuen Beschäftigten zu zeigen, welches Arbeitsverhalten zum Erfolg führt und welches nicht.

• Soziale Integration erleichtern: In diese Klasse fallen Maßnahmen, mit denen soziale Interaktionen mit den Kolleginnen und Kollegen herbeigeführt werden.

Des Weiteren haben Liu et al. (2024, S. 22) die Onboarding-Maßnahmen danach unterschieden, ob sie durch unmittelbaren persönlichen Kontakt in Präsenzform oder durch Medien vermittelt in asynchroner Form (z. B. Broschüren, Videos, E-Learning-Programme) durchgeführt wurden. Zudem interessierte die Forschenden der Vergleich der Effekte von einmaligen Maßnahmen zu Beginn der Tätigkeit im Vergleich zu mehrfachen, zeitlich gestaffelten Maßnahmen.

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Ausgewählte Ergebnisse

Nicht überraschend wirkten die Maßnahmen mit unmittelbarem persönlichem Kontakt in Präsenzform stärker als jene, die medienvermittelt durchgeführt wurden. Letztere wiesen keinen statistisch signifikanten Effekt auf (S. 84). Sowohl einmalige als auch mehrfache, zeitliche gestaffelte Maßnahmen sind nachgewiesenermaßen wirksam, wobei letztere eine höhere Wirksamkeit aufweisen.

Über alle Maßnahmen und unterschiedliche Durchführungsformen hinweg zeigt sich, dass mit Onboarding-Maßnahmen das Zahlenverhältnis „Mitarbeitende, die in der Organisation verblieben sind“ zu „Mitarbeitende, die die Organisation verlassen haben“ um 46 % gesteigert werden kann (S. 82). Damit liegt ein wissenschaftlicher Beleg vor, dass Maßnahmen der Personaleinführung bzw. des Onboardings wirksam und nützlich sind.

Dabei hängt die Wirksamkeit jedoch von der Klasse der Onboarding-Maßnahmen ab. Eine statistisch signifikant höhere Wirksamkeit haben Maßnahmen der Klassen „Soziale Integration erleichtern“, Proaktivität ermutigen“ und „Wirksames Arbeitsverhalten identifizieren“ (Liu et al., 2024, S. 82).

Schlussfolgerungen

Egal, was Sie als Führungskraft oder seitens des Personalamtes tun – bei der Personaleinführung können Sie eigentlich keine Fehler machen (siehe auch Blog vom 8.3.2023). Konzentrieren Sie sich auf Maßnahmen, mit denen die Neuen Kontakte zu den Kolleginnen und Kollegen knüpfen können und durch die sie lernen, ihre neuen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Fordern Sie die neuen Kolleginnen und Kollegen dazu auf, eine aktive Rolle im Rahmen des Onboardings zu übernehmen.

Herzlichst
Andreas Gourmelon