Die 2023 verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie nimmt Arbeitgeber:innen in die Pflicht, zu definieren und klar zu kommunizieren, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Das Ziel ist, mehr Transparenz, Verbindlichkeit und in der Folge auch Gleichheit in der Entlohnung von Frauen und Männern zu schaffen. Damit stellt die Richtlinie ein wichtiges Instrument zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps dar – ein Anliegen, für das sich der Verband Business and Professional Women (BPW) Germany seit 2007 mit der Einführung des Equal Pay Day jährlich einsetzt.
Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland diese EU-Richtlinie in deutsches Recht umsetzen.
Die dazu eingerichtete Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie” hat jetzt dem Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend ihren Abschlussbericht vorgelegt. Wir begrüßen die verbindliche Beschäftigung mit dem Thema. Konkrete Vorschläge schaffen Klarheit für die Gesetzgebung und erhöhen die Chance auf eine zügige Umsetzung der Richtlinie bis Juni 2026.
Aber Gleichberechtigung darf nicht für Bürokratiearmut verspielt werden. Wenn Berichtspflichten, Auskunftsrechte oder die Definition des Entgelts zu großzügig eingeschränkt werden, bleibt die Leitwirkung der Richtlinie aus. Die Kommission benennt dieses Spannungsfeld selbst, bietet aber mehrere Kompromissoptionen, die aus BPW-Sicht Berichtspflichten schwächen, gemeinsame Entgeltbewertungen und Mitbestimmungsrechte und das Ziel der Entgeltgleichheit gefährden könnten:
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Eine Ungleichbehandlung tarifgebundender und nicht-tarifgebundener Arbeitgeber darf nicht dazu führen, dass ein großer Teil der Beschäftigten faktisch von der Transparenz ausgenommen ist.
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Ermessensspielräume bei variablen Entgeltbestandteilen wie Prämien, Boni, Sachleistungen und Aktienoptionen dürfen nicht dazu führen, dass problematische Vergütungsbestandteile aus Berichten ausgenommen werden und Vergleichbarkeit von Entgelten verwässert wird.
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Der Lenkungs- und Aufklärungscharakter der Berichte darf nicht durch unterschiedliche Berichtspflichten (z. B. weniger häufige Berichte für bestimmte Arbeitgebergruppen oder geringere inhaltliche Tiefe) vermindert werden.
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Langfristige Evaluierungsschemata dürfen nicht das unmittelbare Recht auf Information unterlaufen.
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Unterstützung und Beratung von Unternehmen darf nicht stärker sein als Sanktionierung.
BPW sieht diese Anforderungen im aktuellen Entwurf in Gefahr. „Wenn Unternehmen ihre Entgeltsysteme beibehalten, ohne sie auf Diskriminierung zu überprüfen, bleibt der Gender Pay Gap unverändert hoch”, sagt Heike Fiestas Cueto, Präsidentin von BPW Germany. „Klare gesetzliche Vorgaben mit Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen und mit staatlicher Unterstützung sind eine Chance, Frauen und Männer endlich fair zu bezahlen. Es kann nicht sein, dass Gerechtigkeit eine Frage von zu viel oder angemessener Bürokratie ist. Frauen haben lange genug für die Folgen unfairer Entlohnung gezahlt.”
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Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland nach wie vor bei 16 %. EU-weit sind wir damit auf den letzten Plätzen. Es ist höchste Zeit, dass sich das ändert – und die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist dafür unabdingbar. Ihre Vorgaben sind für alle Mitgliedsstaaten verbindlich, und die Bundesregierung hat im Koalitionsvertrag betont, diese umsetzen und gleichen Lohn für gleiche Arbeit für Frauen und Männer bis 2030 verwirklichen zu wollen. Wir fordern sie auf, sich daran zu halten!
Die Equal Pay Day Kampagne 2025 und der Equal Pay Day am 7. März 2025 widmeten sich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und klärten darüber auf, wieso Lohntransparenz für die Bekämpfung des Gender Pay Gaps zentral ist. Fakten, Hintergründe und Interviews dazu sind im dazugehörigen digitalen Journal nachzulesen.
Quelle: Pressemitteilung de BPW Germany e. V. vom 13.11.2025
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