Was in der Familienphase beginnt, kann zum dauerhaften Erwerbsmodell werden. Warum Frauen in Teilzeit bleiben – und was das mit Gleichstellung, Karriere und finanzieller Unabhängigkeit zu tun hat.
Liebe Leserin, lieber Leser,
Teilzeit ist in Deutschland kein Randphänomen. Rund 32 Prozent der Beschäftigten arbeiteten 2025 in Teilzeit. Dabei zeigt sich ein deutlicher Geschlechterunterschied: Während 51 Prozent der erwerbstätigen Frauen ihre Arbeitszeit reduziert hatten, waren es bei den Männern lediglich 14 Prozent (Statistisches Bundesamt [Destatis], 2026a, 2026b). Besonders groß wird die Lücke nach der Geburt von Kindern: 68 Prozent der Mütter, aber nur zwölf Prozent der Väter arbeiteten 2025 in Teilzeit. Bei Eltern mit Kindern unter drei Jahren lag der Anteil bei 73 Prozent der Mütter und neun Prozent der Väter (Destatis, 2025).
Die Frage ist nicht nur, warum Frauen in Teilzeit arbeiten. Für die Gleichstellung ist ebenso entscheidend, warum aus einer als vorübergehend gedachten Reduktion der Arbeitszeit ein dauerhaftes Erwerbsmodell wird. Denn Teilzeit kann einerseits Lebensqualität ermöglichen und Vereinbarkeit sichern. Andererseits kann eine langfristig reduzierte Erwerbstätigkeit die wirtschaftliche Eigenständigkeit, berufliche Entwicklung und Alterssicherung beeinträchtigen.
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Was sagen die amtlichen Statistiken über die Motive?
Auf den ersten Blick scheint die Antwort eindeutig: Teilzeit ist häufig eine bewusste Entscheidung. Nach den Daten des Statistischen Bundesamtes nannten 2025 mehr als 42 Prozent der teilzeitbeschäftigten Frauen den Wunsch nach Teilzeitarbeit bzw. andere persönliche Gründe als Motiv. Weitere 28 Prozent verwiesen auf die Betreuung von Kindern, Angehörigen oder andere familiäre Aufgaben. Bei Männern lagen die entsprechenden Anteile bei 47 bzw. sieben Prozent (Destatis, 2026b).
Diese Zahlen zeigen jedoch auch die Grenzen der Statistik. Denn hinter der Kategorie „Wunsch nach Teilzeitarbeit“ oder „sonstige familiäre Gründe“ bleibt vieles verborgen. Welche persönlichen Erfahrungen, beruflichen Bedingungen oder familiären Aushandlungen führen dazu, dass eine Frau ihre Arbeitszeit reduziert? Und warum bleibt sie möglicherweise auch dann in Teilzeit, wenn die Kinder älter werden und die ursprünglichen Betreuungsprobleme nicht mehr bestehen?
Zudem ist die Unterscheidung zwischen freiwilliger und unfreiwilliger Teilzeit nicht so eindeutig, wie sie zunächst erscheint. Laut Destatis waren 2025 lediglich fünf Prozent der Teilzeitbeschäftigten unfreiwillig in Teilzeit, weil keine Vollzeitstelle verfügbar war (Destatis, 2026b). Damit werden jedoch strukturelle Barrieren nur teilweise sichtbar. Wenn eine Mutter ihre Arbeitszeit reduziert, weil Betreuungsangebote fehlen oder die Arbeitszeiten nicht mit den familiären Anforderungen vereinbar sind, wird dies statistisch nicht unbedingt als „unfreiwillige“ Teilzeit erfasst. Eine formal freiwillige Entscheidung kann unter Bedingungen getroffen werden, die keineswegs frei gewählt sind.
Hinzu kommt, dass Wunsch und Wirklichkeit bei der Arbeitszeit von Eltern auseinanderfallen. Mütter mit minderjährigen Schulkindern möchten ihre Arbeitszeit im Durchschnitt um fünf bis sechs Stunden pro Woche ausweiten. Väter jüngerer Kinder wünschen sich dagegen im Durchschnitt drei bis vier Stunden weniger Erwerbsarbeit (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2025). Teilzeit ist somit nicht automatisch Ausdruck eines fehlenden Wunsches nach Erwerbsarbeit.
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Wenn aus einer Phase ein dauerhaftes Modell wird
Die Reduktion der Arbeitszeit beginnt bei vielen Frauen in einer konkreten Lebenssituation: der Geburt eines Kindes, fehlenden Betreuungsmöglichkeiten oder der Übernahme von Sorgearbeit. Doch aus der zeitlich begrenzten Lösung entsteht oftmals ein langfristiges Muster. In der Forschung wird in diesem Zusammenhang vom „Klebeeffekt“ bzw. von der „Teilzeitfalle“ gesprochen (Kümmerling & Schmieja, 2021; Kümmerling et al., 2025, S. 13).
Warum kehren Frauen nicht automatisch in eine höhere Arbeitszeit zurück? Die Gründe dürften vielfältig sein. Eine wichtige Rolle spielt zunächst die Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit innerhalb der Partnerschaft. Wenn die Frau bereits während der Familienphase ihre Arbeitszeit reduziert hat, kann sich diese Aufgabenverteilung verfestigen. Gleichzeitig können berufliche Entwicklungsmöglichkeiten eingeschränkt werden. Wer längere Zeit weniger arbeitet, übernimmt möglicherweise seltener verantwortungsvolle Aufgaben, wird bei Beförderungen weniger berücksichtigt oder verliert den Anschluss an berufliche Entwicklungen. Dadurch kann eine spätere Aufstockung der Arbeitszeit weniger attraktiv oder schwieriger werden (Karlshaus & Kaehler, 2023).
Hinzu kommen die Arbeitsbedingungen selbst. Vollzeit kann als belastend erlebt werden, insbesondere bei hoher Arbeitsverdichtung, bei Personalmangel oder körperlich anstrengender Tätigkeit. Teilzeit kann dann eine Strategie sein, um die eigene Arbeitsfähigkeit zu erhalten und Überlastung zu vermeiden (DGB, 2024). Auch persönliche Interessen, Gesundheit, Selbstfürsorge sowie der Wunsch nach mehr Zeit für Familie, Freundschaften oder Hobbys können dazu beitragen, dass Frauen bewusst bei einer reduzierten Arbeitszeit bleiben.
Teilzeit ist deshalb nicht grundsätzlich ein Problem, das „behoben“ werden müsste. Problematisch wird sie dort, wo Beschäftigte ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren und zugleich langfristige Nachteile in Kauf nehmen, weil alternative Arbeitszeitmodelle oder gute Rahmenbedingungen fehlen.
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Was die Masterarbeit von Grygorova sichtbar macht
Besonders aufschlussreich sind vor diesem Hintergrund die Ergebnisse der Masterarbeit von Alyona Grygorova. Die qualitative Untersuchung beschäftigte sich mit Frauen, die nach einer Phase der Kindererziehung weiterhin in Teilzeit arbeiten. Befragt wurden zehn Frauen im Alter von 35 bis 60 Jahren, deren Kinder mindestens 16 Jahre alt waren. Die Interviews zeigen, dass der ursprüngliche Grund für die Teilzeit häufig in der Kinderbetreuung lag. Teilweise waren unzureichende Betreuungsangebote ausschlaggebend dafür, dass eine Arbeitszeitreduktion als notwendige oder sogar alternativlose Lösung erlebt wurde (Grygorova, 2026).
Zum Zeitpunkt der Interviews standen jedoch andere Motive im Vordergrund. Genannt wurden insbesondere eine bessere Work-Life-Balance, mehr Zeit für Hobbys, Partnerschaft und Freundschaften, Selbstfürsorge und Selbstfindung, gesundheitliche Gründe sowie der Wunsch, sich vor belastenden Arbeitsstrukturen zu schützen. Auch Arbeitsplatzsicherheit und die Unterstützung von Angehörigen spielten eine Rolle (Grygorova, 2026).
Interessant ist dabei: Die befragten Frauen sind sich der Nachteile ihrer Teilzeit durchaus bewusst. Sie wissen um das geringere Einkommen, geringere Rentenansprüche und eingeschränkte Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten. Trotzdem sind sie bereit, diese Nachteile zugunsten einer aus ihrer Sicht höheren Lebensqualität in Kauf zu nehmen. Teilweise werden Einkommensverluste durch Nebenverdienste ausgeglichen. Gleichzeitig äußerten einzelne Interviewte erhebliche Sorgen um die finanzielle Absicherung im Alter (Grygorova, 2026).
Die Untersuchung macht damit einen wichtigen Punkt sichtbar: Dauerhafte Teilzeit lässt sich nicht allein mit familiären Verpflichtungen erklären. Frauen treffen ihre Entscheidung auf Grundlage ihrer gesamten Lebenssituation. Gleichzeitig zeigen die Interviews, dass eine Ausweitung der Arbeitszeit durchaus vorstellbar sein kann, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern – etwa durch körperliche Entlastung, mehr Homeoffice, eine bessere Vergütung oder einen höheren Anteil an weniger belastender Tätigkeit (Grygorova, 2026).
Was bedeutet das für die Gleichstellungsarbeit?
Für Gleichstellungsbeauftragte ergibt sich daraus ein Spannungsfeld. Eine gleichstellungspolitische Positionierung sollte Teilzeit weder grundsätzlich problematisieren noch die langfristigen Risiken ausblenden. Entscheidend ist vielmehr die Frage, ob Frauen tatsächlich zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen wählen können.
Gleichstellungsarbeit sollte deshalb erstens darauf hinwirken, Teilzeit nicht als Sackgasse zu denken. Beschäftigte müssen die Möglichkeit haben, ihren Arbeitsumfang wieder aufzustocken. Dazu gehören verlässliche Arbeitszeitmodelle, individuell passende Dienstpläne, Möglichkeiten zur Telearbeit und echte Aufstiegschancen, auch in Teilzeit. Führung darf nicht an eine uneingeschränkte zeitliche Verfügbarkeit gekoppelt sein (Karlshaus & Kaehler, 2023).
Zweitens sollte die Perspektive der Männer stärker einbezogen werden. Solange Teilzeit vor allem als weibliches Arbeitszeitmodell gilt, bleibt Sorgearbeit ungleich verteilt. Eine stärkere Nutzung von Teilzeit durch Männer könnte dazu beitragen, traditionelle Rollenbilder aufzubrechen und die Verantwortung für Familie und Beruf gleichmäßiger zu verteilen.
Drittens braucht es eine stärkere Sensibilisierung für die langfristigen Folgen. Weniger Arbeitszeit bedeutet in der Regel weniger Einkommen und geringere Sozialversicherungsbeiträge. Über viele Jahre können daraus erhebliche Unterschiede bei der Karriere, Vermögensbildung und Alterssicherung entstehen. Der Gender Pension Gap von zuletzt rund 24 Prozent macht deutlich, wie stark sich unterschiedliche Erwerbsbiografien im Alter auswirken können (Destatis, 2026c). Teilzeit ist dabei nicht die einzige Ursache, aber ein wichtiger Bestandteil der kumulierten Nachteile.
Gleichstellungsbeauftragte sollten deshalb Informationen über Altersvorsorge, finanzielle Eigenständigkeit und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zum Bestandteil ihrer Arbeit machen. Wirtschaftliche Eigenständigkeit bedeutet nicht, dass jede Frau möglichst schnell in Vollzeit arbeiten muss. Sie bedeutet vielmehr, dass Frauen über reale Wahlmöglichkeiten verfügen und die Konsequenzen ihrer Entscheidung kennen.
Teilzeit darf eine Wahl sein – aber keine Einbahnstraße
„Einmal Teilzeit, immer Teilzeit?“ Die Antwort lautet: nicht zwangsläufig. Die Befunde zeigen vielmehr, dass sich Teilzeit aus sehr unterschiedlichen Gründen verstetigt. Manche Frauen entscheiden sich bewusst für mehr Zeit und Lebensqualität. Andere bleiben in Teilzeit, weil Arbeitsbedingungen, Sorge- und Hausarbeit oder fehlende Betreuungsmöglichkeiten eine Ausweitung erschweren.
Gerade deshalb sollte die Gleichstellungspolitik nicht bei der Frage stehen bleiben, wie viele Frauen in Teilzeit arbeiten. Entscheidend ist, unter welchen Bedingungen sie dies tun und ob ihnen ein Wechsel zu einer höheren Arbeitszeit tatsächlich offensteht.
Teilzeit kann eine gute und selbstbestimmte Form der Erwerbsarbeit sein. Sie wird dann zum Gleichstellungsproblem, wenn sie überwiegend Frauen betrifft, aus sozialen Zwängen entsteht und langfristig die wirtschaftliche Eigenständigkeit einschränkt. Eine moderne Gleichstellungsarbeit muss deshalb beides ermöglichen: das Recht auf reduzierte Arbeitszeit – und das Recht, die eigene Arbeitszeit später wieder ausweiten zu können.
Die zentrale Frage lautet damit nicht „Teilzeit oder Vollzeit?“, sondern: Wie können Arbeitsbedingungen gestaltet werden, in denen Frauen und Männer ihre Arbeitszeit über den Lebensverlauf hinweg flexibel verändern können, ohne dass daraus dauerhafte Nachteile entstehen? Genau hier liegt die Aufgabe von Gleichstellungsbeauftragten – und zugleich ein wichtiger Hebel für mehr Geschlechtergerechtigkeit und die bessere Nutzung des vorhandenen Arbeitskräftepotenzials.
Herzlichst,
Ihre Bettina Franzke
Literatur
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (2025). Pressemitteilung | 04.09.2025. Dem Fachkräftemangel begegnen – konkrete Ansatzpunkte für den Arbeitsmarkt
Destatis (2025). Fast jede zweite erwerbstätige Frau arbeitet in Teilzeit.
Destatis (2026a). Teilzeitquote nach Geschlecht.
Destatis (2026b). Gründe für Teilzeittätigkeiten 2025.
Destatis (2026c). Gender Pension Gap.
Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) (2024). Personalreport Öffentlicher Dienst 2024.
Grygorova, A. (2026). Einmal Teilzeit, immer Teilzeit? Lebenssituation und Motive von Frauen, nach einer Phase der Kindererziehung weiter in Teilzeit zu arbeiten. Unveröffentlichte Masterarbeit an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige Gesellschaft mbH.
Karlshaus, A. & Kaehler, B. (2023). Führen in Teilzeit: Zum Stand der Dinge in Theorie und Praxis. In A. Karlshaus & B. Kaehler (Hrsg.), Teilzeitführung: Wissenschaftliche Impulse und aktuelle Praxisbeispiele (2. Aufl., S. 3-46). Springer Gabler.
Kümmerling A. & Schmieja V. (2021). Teilzeitbeschäftigung. Bundeszentrale für politische Bildung (bpb).
Kümmerling, A., Zink, L. & Jansen, A. (2025). Spannungsfeld Vereinbarkeit: Arbeitsaufteilung, Geschlechterrollen und Aushandlungen im Paarkontext. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.
Pimminger, I. (2024). Wie unabhängig sind Frauen in Deutschland? Zur Bedeutung existenzsichernder Beschäftigung für die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen. Berlin: DGB-Bundesvorstand.