Ein Arbeitgeber darf Bewerber von einem Stellenbesetzungsverfahren ausschließen, wenn deren erneute befristete Beschäftigung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unzulässig sein könnte.
BAG, Urteil vom 29.2.2024 – 8 AZR 187/23
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Amtlicher Leitsatz:
Die Entscheidung eines öffentlichen Arbeitgebers, nur Bewerber in die Auswahl für eine befristet zu besetzende Stelle einzubeziehen, bei denen nicht die naheliegende Möglichkeit besteht, dass eine weitere Sachgrundbefristung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs erfüllt, ist Teil der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung.
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Der Fall:
Ein Bewerber war zunächst über sieben Jahre hinweg an einer Universität in mehreren Arbeitsverhältnissen befristet beschäftigt gewesen. Vor Ablauf des Befristungsendes bewarb er sich auf eine Institutsstelle der Universität, die befristet für zwei Jahre mit der Option auf eine Vertragsverlängerung ausgeschrieben war. Während der fachliche Leiter des Instituts den Bewerber auswählte, lehnte die Personalabteilung der Universität die Besetzung der Stelle mit diesem Bewerber ab, weil sie befürchtete, dass die erneute befristete Beschäftigung über die ausgeschriebene Dauer die Universität dem Vorwurf des institutionellen Rechtsmissbrauchs aussetzen und die Befristung dadurch unwirksam sein könnte. Der Bewerber sah sich gleichwohl im Recht und klagte darauf, dass die Stelle mit ihm besetzt werden solle.
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Die Entscheidung des Gerichts:
Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das BAG entschied, dass sich die Universität auf Grund ihrer Organisationsfreiheit dazu habe entschließen können, die Stelle nur befristet auszuschreiben. Zudem sei sie auch berechtigt gewesen sei, den betreffenden Bewerber von der Auswahl auszunehmen. Da die naheliegende Möglichkeit bestehe, dass eine erneute Befristung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam wäre, sei die Universität nicht verpflichtet gewesen, mit dem Bewerber ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen.
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Das bedeutet die Entscheidung für Sie:
Soll eine befristete Stelle mit einer Person besetzt werden, die bereits in der Vergangenheit für den Arbeitgeber tätig war, birgt dies für den Arbeitgeber Risiken. Daher kann ein Arbeitgeber ein erhebliches Interesse haben, derartige Personen von der Auswahlentscheidung auszuschließen, um das Risiko einer Entfristungsklage zu vermeiden. Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass ein solcher Ausschluss zulässig ist, sofern die naheliegende Möglichkeit besteht, dass die erneute befristete Beschäftigung unzulässig wäre. Insbesondere bewegt sich eine solche Festlegung innerhalb des dem Arbeitgeber zustehenden Organisationsermessens, so dass dem Arbeitgeber hierbei ein weiter Beurteilungsspielraum zusteht und die Entscheidung auch nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt (dazu Breier/Dassau TVöD PLUS Erl. 1.3.1.3 zu § 2 TVöD sowie Breier/Dassau TV-L PLUS Erl. 1.3.1.3 zu § 2 TV-L).
Dr. Till Sachadae
Stellvertretender Geschäftsführer der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL)
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