Entgelttransparenz-Richtlinie – ein Überblick: Aktueller Stand und Auswirkungen der bisherigen Nicht-Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970

In welcher Weise die Bestimmungen der ETRL umgesetzt werden, wird sich wohl auch aus den Ergebnissen der Arbeit der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (hier im Folgenden: Kommission) ergeben. (https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/273774/d4fc78ee064e0245f8f4b25ae9efc3ec/abschlussbericht-kommission-etrl-data.pdf, zuletzt abgerufen am 26.7.2026)

Mehrheitlich plädiert die Kommission z. B. für eine Angemessenheitsvermutung der Tarifverträge und eine Stufenregelung. Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers soll sich für tarifgebundene Arbeitgeber – insoweit eine Privilegierung dieser – dabei grundsätzlich auf die tarifliche Entgeltgruppe des Auskunftssuchenden beschränken. Anders nur, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht der Richtlinie entspricht. Bei der Auskunft über die Kriterien sollen tarifgebundene Arbeitgeber auf die jeweilige Tarifregelung verweisen können, soweit der Tarifvertrag mit Art. 4 Abs. 4 ETRL im Einklang steht. Ob sich eine solchen Privilegierung im deutschen Umsetzungsgesetz finden wird, bleibt weiterhin zu hoffen. Zu Argumenten, die hierfür sprechen, siehe auch die Beiträge von Karin Spelge in den Heften Juli 2026 und August 2026 der ZTR.

Breier † / Dassau

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2. Folgen der Nicht-Umsetzung der ETRL

Wegen der Nicht-Umsetzung der ETRL ist für Arbeitgeber zu berücksichtigen, dass Bestimmungen der ETRL seit dem 8.6.2026 unmittelbar anwendbar sein können und dass bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Gerichte nationale Regelungen, wie z. B. das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), richtlinienkonform auslegen werden. Zudem ist zu beachten, dass das aktuelle nationale Recht, hier insbesondere das EntgTranspG, das AGG und die DSGVO, weiterhin Anwendung finden. Durch die Nicht-Umsetzung der ETRL entsteht kein regelungsfreier Raum in Sachen Entgeltgleichheit und Entgeltstransparenz. Es stellt sich vielmehr die Frage, welche unmittelbar anwendbaren Regelungen der ETRL ergänzend bzw. ersetzend zu den aktuellen nationalen Bestimmungen zu berücksichtigen sind.

Regelungen der nicht fristgerecht umgesetzten ETRL sind von Arbeitgebern ab dem 8.6.2026 dann anzuwenden, wenn

• diese „öffentliche Arbeitgeber“ und
• die jeweiligen Bestimmungen der ETRL inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind.

Nach der Rechtsprechung des EuGH können sich die Einzelnen auf unbedingte und hinreichend genaue Bestimmungen einer Richtlinie nämlich nicht nur gegenüber dem eigentlichen Mitgliedstaat und allen Trägern seiner Verwaltung berufen, sondern auch gegenüber Organisationen oder Einrichtungen, die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten.

Unstreitig ist, dass nach der Rechtsprechung des EuGH Gebietskörperschaften und juristische Personen des öffentlichen Rechts, die zum Staat im weiteren Sinne gehören, öffentliche Arbeitgeber sind. Diese müssen diejenigen Bestimmungen der ETRL unmittelbar anwenden, die die dafür erforderliche Klarheit aufweisen. Insbesondere bei privatrechtlich organisierten (kommunalen) Arbeitgebern könnte es jedoch unter bestimmten Voraussetzungen der Fall sein, dass diese nicht als öffentliche Arbeitgeber anzusehen sind. Eine tiefergehende Erörterung dieser Frage finden Sie ab Ende Juli 2026 auch in Ihrer Breier/Dassau eLine unter Aktuelles, Gesetzgebung und Tarifverträge.

Zur Vermeidung eines Rechtsrisikos empfiehlt es sich, dass Arbeitgeber ab dem 8.6.2026 die folgenden ETRL-Bestimmungen anwenden, selbst wenn die Wahrscheinlichkeit besteht, dass ein Gericht sie nicht als öffentliche Arbeitgeber ansieht. Bei Gebietskörperschaften gelten die folgenden Empfehlungen ohnehin:

Die Arbeitgeber

• informieren Stellenbewerber/-innen spätestens mit dem Einladungsschreiben zum Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet. Dabei sind auch Regelungen zu berücksichtigen, die für die Stufenzuordnung relevant sind und sich so auf das Entgelt auswirken

• fragen Stellenbewerber nicht nach deren Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen. Die Nachfrage nach den Zeiten einschlägiger Berufserfahrung dürfte schon deshalb zulässig sein, weil sich dadurch das Entgelt des potenziellen Arbeitnehmers positiv verändern könnte

• ermöglichen den Beschäftigten Zugang zu Informationen, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden. Hierbei dürfte der Verweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Richtlinien, Rundschreiben und auf betriebliche Regelungen ausreichend sein

• stellen diese Informationen Personen mit Behinderung barrierefrei zur Verfügung.

Arbeitgeber mit i. d. R. weniger als 200 Beschäftigten sollten individuelle Auskunftsersuchen auf Basis von § 10 EntgTranspG beantworten. § 10 EntgTranspG gilt bisher nur für Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten. Diese Begrenzung dürfte vor dem Hintergrund von Art. 7 ETRL nicht mehr haltbar sein.

Der guten Ordnung halber wird darauf hingewiesen, dass das aktuell geltende nationale Recht wie das EntgTranspG, AGG oder DSGVO weiterhin Anwendung findet.

Ein weiterer Aspekt ist – auch ohne dass es auf die unmittelbare Anwendbarkeit ankommt –, dass Vorschriften der ETRL durch richtlinienkonforme Auslegung zur Geltung gebracht werden, sofern das nationale Recht einen Auslegungsspielraum lässt. Die Gerichte werden deshalb auslegungsbedürftige Regelungen, z. B. des EntgTranspG oder des AGG, unionsrechtskonform auslegen, um die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten. Dies ist auch unabhängig von der Nicht-Umsetzung der ETRL der Fall, z. B. wenn Gerichte Bestimmungen des EntgTranspG im Lichte des Art. 157 AEUV (Entgeltgleichheit) anders auslegen, als das deren Wortlaut vermuten ließe.

Eine detailliertere Ausarbeitung zu den mutmaßlich unmittelbar anwendbaren Bestimmungen der ETRL und Hinweise zur Umsetzung der jeweiligen Regelungen der ETRL finden sich ab Ende Juli 2026 auch in Ihrer Breier/Dassau eLine unter Aktuelles, Gesetzgebung und Tarifverträge.

Dr. Wolfgang Spree
Geschäftsführer der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände

Blog Arbeits- Tarif- und Personalvertretungrecht

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