Anspruch auf Teleheimarbeit und Homeoffice?

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Aktuell stellen sich immer wieder Fragen zu den Themenbereichen Teleheimarbeit und Homeoffice. Das Landesarbeitsgericht München hat sich in seiner aktuellen Entscheidung vom 26.8.2021 u. a. der Problematik gewidmet, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, an seinem Wohnort seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in der Praxis wird immer wieder diskutiert, ob dem Arbeitnehmer ein einklagbarer Anspruch auf Teleheimarbeit oder Homeoffice zusteht oder ob es dem Arbeitgeber möglich ist, den Arbeitnehmer zu verpflichten, seine Arbeitsleistung wieder am eigentlichen Arbeitsort innerhalb der Behörde zu erbringen.

Mit diesen Fragestellungen hat sich nun das Landesarbeitsgericht München1 beschäftigt und grundsätzlich Folgendes festgestellt:

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber nicht nur Inhalt und Zeit, sondern auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigen Ermessen selbst bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung (im öffentlichen Dienst sprechen wir von Dienstvereinbarung), eines anwendbaren Tarifvertrags (z. B. TVöD-VKA und Bund und TV-L) oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Bei Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber zudem auf eine mögliche Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO).

Hinweis! Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfasst das Weisungsrecht gemäß § 106 GewO auch das Recht des Arbeitgebers, eine einmal erteilte Weisung mit Wirkung für die Zukunft auch wieder zurückzunehmen oder zu ändern.2 Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht über einen längeren Zeitraum kein Gebrauch macht. Gewohnheitsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers entstehen auch dann nicht.

Soweit der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Wege seines Direktionsrechts die Möglichkeit eröffnet hat, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen, muss sich die Weisung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter die Arbeitsleistung künftig wieder in den Büroräumen zu erbringen hat, an den Vorgaben des § 106 GewO messen lassen. Es ist demnach zu prüfen, ob es gegenteilige Festlegungen im Arbeitsvertrag, in einer Dienstvereinbarung, im Tarifvertrag oder im Gesetz gibt und ob die Anordnung billigem Ermessen entspricht.

Hinweis! Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach billigen Ermessen eine Abwägung der beiderseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Es sind die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragspartnern, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie die sozialen Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen, einzubeziehen und abzuwägen.3 Kurz gesagt: Es bedarf einer „umfassenden“ Interessenabwägung!

Beruht die Weisung – wie hier – auf eine unternehmerische Entscheidung, ist diese interessengerecht, wenn die zugrundeliegende Entscheidung die Anweisung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehe Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt.

Hinweis! Bei Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt dem Inhaber des Bestimmungsrechts – also Ihnen als Arbeitgeber – ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigen mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Damit dürfte die Weisung, dass die Arbeitsleistung nicht mehr von zu Hause aus, sondern zukünftig wieder vor Ort in der Behörde zu erbringen ist, regelmäßig den Anforderungen des § 106 GewO entsprechen, da es dem Arbeitgeber grundsätzlich zusteht, den Arbeitsort festzulegen, wenn dieser nicht durch den Arbeitsvertrag oder einen Dienstvereinbarung näher spezifiziert ist.


Mit herzlichen Grüßen

Ihr

Boris Hoffmann


1 LAG München 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21 –, juris.
2 BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 –, ZTR 2017, 731.
3 BAG 28.8.2013 – 10 AZR 569/12 –, ZTR 2014, 106.
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