Einladung zu einem Vorstellungsgespräch per E-Mail

ich hatte Ihnen bereits von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 1.7.2021, Az. 8 AZR 297/20¹ berichtet. Den Weg, den der Achte Senat bereits im Jahr 2021 aufgezeigt hat, hat nun auch das LAG Hessen in seiner Entscheidung vom 6.11.2025, Az. 3 SLa 59/25 in einer ähnlichen Angelegenheit beschritten. Im Streit war, ob der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber und später auf Entschädigung nach dem AGG klagenden Kläger ordnungsgemäß zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte oder eben nicht.

Steinherr † / Sponer † / Donath / Kapitza † / Wollensak

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Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Im März 2024 hatte die Beklagte eine Stellenanzeige für eine Position als „Kfz-Handwerker bei der Feuerwehr“ in der Entgeltgruppe 9a TVöD/VKA ausgeschrieben. Auf diese Ausschreibung bewarb sich unter anderem auch der Kläger über das städtische Internetportal. Der Bewerbung lag eine Kopie des Schwerbehindertenausweises des Klägers bei. Zudem hat er auch seine private E-Mail-Adresse angegeben. Bei dem Feld für die Mail-Adresse handelt es sich um einen mit rotem Sternchen kenntlich gemachtes Pflichtfeld, welches mit folgendem Hinweis versehen ist: „Bitte achten Sie auf korrekte Schreibweise ihrer E-Mail-Adresse, bei fehlerhafter Angabe kann keine Kontaktaufnahme erfolgen.“  Auf die Eintragung dieser E-Mail-Adresse greift das Bewerbungsmanagementsystem der Beklagten bei jeder Kommunikation automatisch zurück. An den Auswahlgesprächen für die zu besetzende Stelle nahm der Kläger nicht teil. Im Bewerbungsmanagementsystem Rexx bei der Beklagten findet sich unter anderem der Eintrag in der Kontakthistorie betreffend den Kläger, vom 02. Mai 2024 mit dem Betreff „Ihre Bewerbung als Kfz-Handwerker – Einladung zur Auswahl“. Ob die Einladung dem Kläger tatsächlich zugegangen ist, war zwischen den Parteien strittig.

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Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe:

Das hessische Landesarbeitsgericht wies die Entschädigungsklage des Klägers im Ergebnis ab, da die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG nicht gegeben seien.

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1. Benachteiligung im Auswahlverfahren

Da der Kläger im Auswahlverfahren nicht berücksichtigt worden sei, sei er nach § 3 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden.

Hinweis! Wird eine Bewerberin oder ein Bewerber in einem Auswahlverfahren nicht berücksichtigt wird diese/r stets unmittelbar benachteiligt i. S. d. AGG. Dies gilt unabhängig davon, ob sie/er bereits vorab aus dem Bewerbungs- bzw. Stellenbesetzungsverfahren ausgeschieden wurde, ob es andere Bewerber*innen für die Stelle gab und eine andere Bewerbung Erfolg hatte, sowie unabhängig davon, ob die Stelle überhaupt besetzt wurde.

Für eine unmittelbare Benachteiligung im Auswahlverfahren genüge, dass die Bewerberin oder der Bewerber eine weniger günstige Behandlung erfahre, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dementsprechend sei es unerheblich, ob die Bewerberin oder Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sei.

2. Kausalzusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung

Nach § 22 AGG gelte für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast.

Hinweis! Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes gegen die in § 165 Satz 3 SBG IX geregelte Pflicht, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer) Behinderung.²

Zwar müsse die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der schwerbehinderten Bewerberin oder dem schwerbehinderten Bewerber grundsätzlich nach § 130 BGB zugehen. Allerdings begründe der Umstand, dass die Bewerberin oder der Bewerber das Einladungsschreiben nicht erhalten habe, nicht die Vermutung i. S. v. § 22 AGG, wenn der Arbeitgeber alles Mögliche und Zumutbare getan habe, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang des Einladungsschreibens zu bewirken.

Denn der mangelnde Zugang eines Einladungsschreibens könne auf den unterschiedlichsten Gründen - auch solchen außerhalb der Risikosphäre des Arbeitgebers - beruhen und lasse damit keinen Rückschluss auf die Einstellung des Arbeitgebers gegenüber (schwer)behinderten Menschen zu.

Da der Kläger für sein gegenteiliges Vorbringen, die Beklagte habe nicht alles Zumutbare getan, nichts Substantiiertes vorgetragen habe, habe die Klage abgewiesen werden müssen.

Fazit für Sie!

• Allein der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht zugegangen ist, ist (alleine) nicht geeignet, die Kausalitätsvermutung i. S. v. § 22 AGG zu begründen.

• Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Zugang aufgrund von Umständen unterblieben ist, die in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen, weil dieser nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang einer Einladung bei dem/der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Bewerber/in zu bewirken. 

Herzliche Grüße

Ihr
Boris Hoffmann