Was beim sog. Scan-Verfahren der Deutschen Post AG für Einwurf-Einschreiben zu beachten ist
Liebe Leserin, lieber Leser,
nach meiner Sommerpause darf ich mich bei Ihnen mit einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7.5.2026, Az. 2 AZR 184/25 zurückmelden. Der Zweite Senat hatte sich unter anderem mit den Anforderungen an einen Anscheinsbeweis hinsichtlich des Zugangs eines Schreibens – hier die Einladung zum bEM – beim Empfänger beschäftigt. Die Entscheidung ist deshalb für den Arbeitgeber von besonderer Bedeutung, da dieser nach der Rechtsauffassung des Gerichts für den ihm günstigen Umstand des Zugangs des Einladungsschreibens zum bEM nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast trage.
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Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1.5.2015 beschäftigt. In den letzten drei Jahren vor Ausspruch der hier streitgegenständlichen „krankheitsbedingten“ Kündigung war der Kläger jeweils mehr als sechs Wochen mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig erkrankt. Am 11.10.2023 lud die Beklagte den Kläger (erneut) zu der Teilnahme an einem bEM ein. Der Zugang dieses als sog. Einwurf-Einschreiben versandten Schreibens beim Kläger ist zwischen den Parteien streitig. Die Auslieferung eines entsprechenden Schreibens wird durch den Zusteller ausschließlich über einen Scanner dokumentiert, wobei die Daten vom Scanner sofort in das Trackingsystem der Deutschen Post AG übertragen werden. Nach dem 11.10.2023 wurde zwischen den Parteien kein (weiteres) bEM durchgeführt. Nachdem der Personalrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.12.2023 zum 30.6.2024.
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Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen, da die Annahme, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, nicht zu beanstanden sei.
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1. Ausgangspunkt der Überlegungen des BAG
Die ausgesprochene Kündigung sei unverhältnismäßig, da die Beklagte nicht dargetan habe, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden.
Hinweis! Angemessene Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger krankheitsbedingter Fehlzeiten können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz sein.
Darüber hinaus könne sich nach der Rechtsauffassung des erkennenden Senats aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch künftige Fehlzeiten auszuschließen oder zumindest signifikant zu verringern.1
Hinweis! Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Danach habe der Beklagten die Darlegung oblegen, dass auch mit Hilfe eines (weiteren) bEM keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können. Die Beklagte habe aber gerade nicht den Nachweis führen können, dass dem Kläger die Einladung zu einem bEM mit Schreiben vom 11.10.2023 auch tatsächlich zugegangen ist.
2. Zugang des bEM-Einladungsschreibens
Nach der Rechtsauffassung des Gerichts bestand kein Anscheinsbeweis zugunsten der Beklagten, dass das Schreiben vom 11.10.2023 dem Kläger zugegangen ist.
Hinweis! Der Bundesgerichtshof geht bei Einhaltung des sog. „Peel-off-Label-Verfahrens“ vom Vorliegen eines Anscheinsbeweises für den Zugang der im Einschreiben enthaltenen Erklärung aus.
Dies gelte aber nicht für das hier in Streit stehende „Scan-Verfahren“, da der Postangestellte bereits bevor die Sendung in den Briefkasten eingelegt werde, auf dem Eingabefeld des Scanners bestätige, dass die Sendung dem Empfangsberechtigten übergeben bzw. in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt worden ist.
Hinweis! War der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuführen und ist er der Verpflichtung nicht nachgekommen, hat er die Möglichkeit, die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Hierbei hat er von sich aus zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder zur Nutzlosigkeit anderer, ihm zumutbarer Maßnahmen vorzutragen.
Ein entsprechender Nachweis gelang der Beklagten hier nicht, so dass der Kündigungsschutzklage im Ergebnis stattzugeben gewesen sei.
Fazit für Sie!
Soweit Sie für den Zugang einer (rechtsgeschäftlichen) Erklärung darlegungs- und beweispflichtig sind, sollten Sie das entsprechende Schreiben dem Arbeitnehmer entweder gegen Empfangsbekenntnis persönlich übergeben oder dieses durch zwei Boten in den Postbriefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.
Herzliche Grüße
Ihr
Boris Hoffmann
1 BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – ZTR 2023, 306.
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