Welche Voraussetzungen bei einer Wartezeitkündigung iSd. § 1 Abs. 1 KSchG zu beachten sind
Liebe Leserin, lieber Leser,
ich freue mich Ihnen von einer Entscheidung des LAG Köln vom 11.12.2025, Az. 6 SLa 316/25 berichten zu dürfen. Die Parteien stritten sich über die Rechtmäßigkeit einer sogenannten „Wartezeitkündigung“. Insoweit darf ich Sie auch auf den Beitrag von Litty im Juliheft der ZTR „Aus der Praxis für die Praxis“ verweisen, indem der Autor Ihnen alle Probleme der Wartezeitkündigung praxisgerecht und in appetitlichen Häppchen aufgearbeitet hat.
Hinweis! Die Wartezeitkündigung ist von einer „Probezeitkündigung“ zu unterscheiden, da alleine die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) vorgibt, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss oder nicht. Dies gilt selbst dann, wenn die zu beachtende Probezeit kürzer oder länger ist.
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Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die schwerbehinderte Klägerin hat zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung das 60. Lebensjahr bereits beendet. Sie war bei der Beklagten als Psychologin beschäftigt. Bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses traten zwischen der Klägerin und einem Stabsfeldwebel der Beklagten Schwierigkeiten auf. Der zuständige Disziplinarvorgesetzte bat daher das Personalmanagement das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit zu kündigen. Nach der Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.1.2025 zum 28.2.2025. Gegen die ausgesprochene „Wartezeitkündigung“ erhob die Klägerin fristgerecht Kündigungsschutzklage.
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Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe:
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Klage genauso wie die Vorinstanz als unbegründet ab.
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1. Kündigung in den ersten sechs Monaten
Da der Klägerin die Kündigungserklärung bereits nach fünf Monaten zugegangen sei, sei die Kündigung nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Zudem bedurfte es insoweit auch keiner Zustimmung des Integrationsamtes iSd. § 168 iVm. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
2. Beteiligung des Personalrates
Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates nach § 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG setze voraus, dass der Arbeitgeber den maßgebenden Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet werde, grundsätzlich so umschreibe, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt werde, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden.
Bei einer Wartezeitkündigung also soweit das KSchG noch nicht anwendbar sei, müsse der Arbeitgeber dem Personalrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für den Kündigungsentschluss maßgeblich seien. Insoweit reiche es etwa aus, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat das personenbezogene Werturteil mitteile.
Diesen Vorgaben habe der Arbeitgeber hier genügt.
2. Unwirksamkeitsgründe einer Wartezeitkündigung
Soweit das KSchG (noch) nicht greife, dürften dem Arbeitgeber nicht die im Gesetz vorgesehenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Damit müsse sich eine Wartezeitkündigung lediglich an den Maßstäben der §§ 138 und 242 BGB messen lassen.
Hinweis! Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit einer Wartezeitkündigung kann lediglich in besonders krassen Fällen erhoben werden. Für einen Verstoß gegen Treu und Glauben iSd. § 242 BGB kommen nur Gründe in Betracht, die nicht auch von § 1 Abs. 1 und 2 KSchG erfasst sind.
Alleine der Umstand, dass die Klägerin in einem persönlichen Konflikt mit einem Kollegen verstrickt gewesen sei, begründe keinen Verstoß gegen die Guten Sitten.
Die Beklagte habe sich auch nicht rechtsmissbräuchlich oder selbstwidersprüchlich verhalten. Denn die Fähigkeit unter Beweis zu stellen, einen kurz vor der Pensionierung stehenden Stabsfeldwebel, der seit über einem Jahr keine unmittelbare fachliche Leitung hatte, führen zu können, möge zwar eine besonders anspruchsvolle Anforderungen an eine Stelleninhaberin in der Probezeit sein. Ohne Hinzutreten weiterer Tatsachen könne in einem solchen Fall aber nicht von einer pflichtwidrigen Überforderung der Stelleninhaberin ausgegangen werden, aus der die Treuwidrigkeit der Wartezeitkündigung folgen könnte. Im Gegenteil sei es hier sogar naheliegend, gerade einer erfahrenen Psychologin mit erheblicher Berufs- und Lebenserfahrung die Erfüllung dieser Aufgabe zuzutrauen.
Damit sei die ausgesprochene Wartezeitkündigung nicht zu beanstanden gewesen.
Fazit für Sie!
- Stützen Sie eine Wartezeitkündigung regelmäßig auf ein personenbezogenes Werturteil, da Sie dann dem Personalrat für eine ordnungsgemäße Beteiligung lediglich das entsprechende Werturteil mitteilen müssen.
- Eine Wartezeitkündigung ist regelmäßig gerechtfertigt, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht.
Herzliche Grüße
Ihr
Boris Hoffmann
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