Wartezeitkündigung

heute möchte ich Ihnen von einer ganz aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.7.2026, Az. 2 AZR 195/25 berichten. Das Gericht hatte sich u. a. mit der Frage zu beschäftigen, ob das der ausgesprochenen (Wartezeit-)Kündigung vorangegangene Beteiligungsverfahren des Personalrats ordnungsgemäß durchgeführt worden ist.

Steinherr † / Sponer † / Donath / Kapitza † / Wollensak

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Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit dem 1.12.2023 als Lehrkraft beim beklagten Freistaat beschäftigt. Er wurde an drei Regelschulen im Fach Sport eingesetzt. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien die Anwendbarkeit des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vereinbart. Auf Anforderung des Beklagten erstellte die Schulleiterin der Regelschule S Anfang Februar 2024 einen Beitrag zur Probezeitbeurteilung des Klägers. In diesem führte sie aus, dass aus ihrer Sicht die Probezeit nicht bestanden sei und erläuterte diese Einschätzung. Auch der Schulleiter der Regelschule B erstellte Anfang März 2024 einen Beurteilungsbeitrag. Zusammenfassend beurteilte der Schulleiter den Kläger zwar als fachlich kompetent und erfahren. Problematisch sei aber seine charakterliche Neigung, schnell die Beherrschung zu verlieren. Am meisten Sorge bereite ihm jedoch das fehlende Gefühl dafür, ob und wie jemand (von ihm) angefasst werden möchte. Vor diesem Hintergrund entschloss sich der Beklagte, das Arbeitsverhältnis „während der Probezeit“ ordentlich zum 30.4.2024 zu kündigen. Zu dieser Absicht hörte er den Bezirkspersonalrat mit einem mehrseitigen Schreiben vom 13.3.2024 an. Dem Anhörungsschreiben lagen u. a. die Beurteilungsbeiträge der beiden Schulleitungen nicht jedoch die Gegendarstellung des Klägers selbst bei. Der Bezirkspersonalrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 21.3.2024 zu. Mit einem am 3.4.2024 zugegangenen Schreiben kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.4.2024. Hiergegen hat der Kläger fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben.

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Das sind die wesentlichen Entscheidungsgründe:

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage als unbegründet zurück, da die ausgesprochene Kündigung nicht nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG iVm. § 128 BPersVG unwirksam sei.

Hinweis! Die weiteren Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts gelten für alle Rechtskreise.

Die ordnungsgemäße Durchführung des vom Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens sei Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung.

Hinweis! Die Unwirksamkeitsanordnung folgt aus der für die Länder unmittelbar geltenden Vorschrift des § 128 BPersVG. § 78 Abs. 4 ThürPersVG kommt nur deklaratorische Bedeutung zu.

Die Unwirksamkeitsfolge trete nicht nur ein, wenn der Personalrat gar nicht, sondern auch dann, wenn er nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Dabei sei es irrelevant, ob der Personalrat die Kündigung ausdrücklich gebilligt habe oder nicht bzw. Einwendungen gegen sie erhoben habe.

Der Dienststellenleiter müsse den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme unterrichten und seine Zustimmung beantragen.

Hinweis! In anderen Rechtskreisen ist der Personalrat vor einer beabsichtigten Wartezeitkündigung nur anzuhören (z. B. § 74 Abs. 2 LPVG NRW). Für die erforderliche Unterrichtung gelten allerdings dieselben Voraussetzungen.

Für den Umfang der Unterrichtungspflicht gelte der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Aus dem Grundsatz der subjektiven Determinierung folge, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen sei, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleite. Dabei seien die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats an dem Schutzniveau des materiellrechtlichen Kündigungsschutzes in der Wartezeit zu messen.¹ 

Hinweis! Wird die Wartezeitkündigung auf personenbezogene Werturteile gestützt, genügt daher die Mitteilung dieser Werturteile für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Personalrat zu substantiieren oder zu begründen.

Es schade dem Arbeitgeber aber auch nicht, wenn er die dem Werturteil zugrunde liegenden Tatsachen auch ohne Verpflichtung dem Personalrat mitteile. Insbesondere könne es in dem Fall nicht darauf ankommen, dass dieser die Stichhaltigkeit der Angaben nachprüfen können muss. Denn es sei nicht entscheidend, ob diese objektiv zutreffend seien oder nicht, da das aus diesen Tatsachenelementen geschöpfte subjektive Werturteil des Arbeitgebers als Kündigungsgrund in beiden Fällen nicht anders ausfalle.

Hinweis!  Etwas anderes gilt wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung nur dann, wenn der Arbeitgeber bewusst Tatsachenelemente unrichtig schildert, um bspw. den Arbeitnehmer gegenüber dem Personalrat in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen, obgleich diese Tatsachenelemente tatsächlich nicht Grundlage seines Werturteils waren.

Nach der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes lasse die Anhörung des Bezirkspersonalrats hinreichend erkennen, dass die Kündigung auf ein subjektives, personelles Werturteil gestützt sei. Die Anhörung sei daher insgesamt inhaltlich nicht zu beanstanden.

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Fazit für Sie!

• Liegen dem subjektiven Werturteil nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, müssen Sie über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte Ihres subjektiven Werturteils den Personalrat nicht informieren.

• Ausreichend ist die Mitteilung derjenigen Werturteile, auf die die Kündigung gestützt ist.

Herzliche Grüße

Ihr
Boris Hoffmann