Bezugnahme auf Tarifvertrag – Betriebsvereinbarungsoffenheit

Leitsatz

In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag geregelte Arbeitsbedingungen sind schon dann nicht – konkludent – „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbart haben, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Das ist bei einer einzelvertraglich vereinbarten – dynamischen – Verweisung auf einen Tarifvertrag stets der Fall.

Orientierungssätze

1. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer – auch verschlechternden – Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen.
   
   
2. Die konkludente Vereinbarung einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ einzelvertraglich geregelter Arbeitsbedingungen kann dann nicht angenommen werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.
   
   
3. Die Annahme einer konkludent vereinbarten „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ kommt danach nicht in Betracht, wenn die Parteien eines – vom Arbeitgeber vorformulierten – Arbeitsvertrags die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbaren. In einem solchen Fall haben die Vertragsparteien den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses ausdrücklich den kollektiven Vereinbarungen bestimmter Tarifvertragsparteien anvertraut. Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung sollen nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien deshalb nur dann zur Anwendung gelangen, wenn sie günstiger sind.
   
   
4. Eine die konkludente Vereinbarung einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ ausschließende vertragliche Regelung ist auch gegeben, wenn aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrags folgt, dass die betrieblichen Regelungen, sofern sie nicht günstiger sind, nur nachrangig (bspw. „im Übrigen“ oder nur „soweit keine anderen Vereinbarungen getroffen worden sind“) Anwendung finden sollen.

Die vollständige Urteilsbegründung ist hier nachzulesen.

BAG vom 11.4.2018 – 4 AZR 119/17 –

Bernhard Faber

Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.